ارزيابی عملكرد كاركنان//پایان نامه عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه

مديران سازمان ها با ارزشيابی عملكردكاركنان از يك سوضمن شناسایی نيروهای مازاد می توانند نسبت به جابجايی نقل و انتقال و خاتمه بخشيدن به خدمت آنان تصميم گيری كنند و از سوی ديگر با شناسايی استعدادهای نهفته كاركنان نسبت به ارتقا، ترفيع، انتصاب و اعطای پست های بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشيابی عملكرد، نارسائی های مهارتی و نقاط قوت و ضعف كاركنان توسط مديران شناسايی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشيابی عملكرد همچنين محكی برای ارزيابی برنامه های آموزشی سازمان ها محسوب می گردد و از آن طريق می توان پی برد كدام يك از برنامه های آموزشی، اثربخش، قابل اعتماد و معتبر است. همچنين با استفاده از ارزشيابی های عملكرد كاركنان می توان پايه يا مبنايی برای تخصيص پاداش تعيين كرد. پاداش مبتنی بر عملكرد، رضايت كاركنان با لياقت را به همراه دارد و آن ها را تشويق می كند تا در سازمان بمانند، زيرا آن ها محيطی را دوست دارند كه در آن به  عملكرد شان پاداش داده شود (روغنی،  ابزری، سلطانی،1391، ص6).

2_12) اهميت ارزيابی عملكرد كاركنان برای سازمان ها

شناخت و معرفی یک روش علمی و جامع برای ارزیابی عملکرد به نحوه ی که ویژگی های فردی و اعمال سلیقه های شخصی، در نتیجه ارزیابی تاثیر نداشته باشد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از آنجا که ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان یکی از اهداف تحلیل بهره وری است، بنابراین مدیران و کارمندان باید سیستم ارزیابی را درک کرده و به آن اعتماد داشته باشند و همچنین نتایج ارزیابی نیز باید برای مدیران قابل استفاده باشد و نشانه های روشنی برای تصمیمات و اقدامات مدیریتی در جهت بهبود سود دهی ارائه کند. سازمان جهت دستیابی به جایگاه مناسب در عرصه رقابت، نیازمند آن است که تمامی شیوه های کارکردی خود را مطابق با استراتژی های اصلی کسب و کار خویش اصلاح نماید. یکی از مهم ترین این شیوه ها، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی است که نقش محوری در موفقیت یا شکست سازمان ایفا می کند. بنابراین تمامی سازمان ها می کوشند تا برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح تر در مورد عملکرد های مختلف کارکنان سازمان، شاخص های مناسبی انتخاب کنند و برای ارزیابی هر یک از این موارد با اتکا به این شاخص ها بتوانند عملکرد کارکنان خود را نسبت به روند سیستم از قبل طراحی شده بسنجند.

دلایل اصلی نیاز سازمان ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

– شناخت استعداد های بالقوه كاركنان

– ايجاد انگيزه مضاعف در كار با رويكرد نوين سيستم سنجش و ارزیابی عملکرد

– پيشبرد ارتباط مؤثر از طريق بهسازی عملكرد

– نيازسنجی آموزش كاركنانی كه جهت ارتقا يا جبران کاستی ها نیاز به آموزش دارند

– تعيين يك سيستم ترفيع و پاداش

– برنامه ريزی نيروی انسانی

– تشويق عملكرد های مطلوب و ريشه يابی و اصلاح عملکرد نامطلوب کارکنان

– افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و… (کنگی زاده ، جعفرپیشه، قندهاری ،1392، ص 2).

2_13) گرایش های اصلی در انتخاب شاخص های ارزیابی

انتخاب شاخص های ارزیابی عملکرد، مهم ترین مرحله ارزیابی عملکرد است. به نظر می رسد در انتخاب

نوع شاخص ها، گرایش های مختلفی هست که هر کدام نیز روش های خاصی را برای ارزیابی عملکرد تجویز می کنند. در اینجا به سه نوع گرایش اصلی اشاره می شود:

 

1- نظام مبتنی بر ویژگی های فردی: ارزیابی مبتنی بر ویژگی های فردی به منظور ارزیابی ویژگی های شخصی مورد استفاده قرار می گیرد.

2- نظام ارزیابی مبتنی بر رفتار:  در ارزیابی می توان به جای تاکید بر ویژگی های شخصی، رفتار را مورد توجه قرار داد.

3- نظام ارزیابی نتیجه گرا: به منظور پرهیز از مسائل و مشکلات آمیخته با ارزیابی مبتنی بر رفتار در ارزیابی می توان به جای رفتارها، نتایج رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرار داد (مصدق خواه، ساکت چقوش، 1390، ص 204).

2_14) سیستم پاداش مدیریت

سیستم های پاداش از جمله ابزارهای مهمی است که مدیران می توانند با استفاده از آن، انگیزش کارکنان را به سمت مورد نظر هدایت کنند. سیستم پاداش از تمامی عناصر تشکیل دهنده سازمان مانند اشخاص، فرآیندها، قوانین و مقررات و فعالیت های تصمیم گیری که در تخصیص پرداخت های جبرانی و مزایایی که در قبال تشریک مساعی کارکنان به آنان پرداخت می شود و موثر می باشند؛ تشکیل شده است. پاداش ها باید نیازهای اساسی کارکنان را برآورده کند؛ برای مثال میزان حقوق باید کافی، مزایا باید منطقی و تعطیلات باید متناسب باشد. پاداش ها باید قابلیت مقایسه را با پاداش های سازمان های رقیب که درحوزه مشابه فعالیت می کنند، داشته باشد؛ برای نمونه علاوه برحقوق پیشنهاد شده برای یک شغل خاص، برنامه های پرداخت مزایا و سایر برنامه ها نیز باید برابر با شرکت رقیب باشد. پاداش باید به طور مساوی برای افراد در موقعیت های مشابه وجود داشته باشد و به طور عادلانه و مساوی توزیع شود

(دهقان و همکاران، 1391، صص  104- 103).

سیستم مدیریت پاداش شامل، سیاست ها، روش ها، و اقدامات سازمان برای اعطای پاداش به کارمندان مطابق با سهم، توانایی و مهارت شان می باشد. و با فلسفه پاداش استراتژی ها و سیاست های سازمان پیشرفت کرده  شامل موافقت نامه ها در انواعی از فرآیندها، اقدامات، استراتژی ها و رویه هاست که نوع مناسب سطوحی از پرداخت مفید و انواع دیگری از پاداش را فراهم می کند. عملکرد کارمند در اصل چیزی است که یک کارمند انجام می دهد یا انجام نمی دهد. عملکرد کارمند می تواند شامل: مقدار ستاده، کیفیت ستاده، بهنگام بودن ستاده، حضور در محل کار، همکاری، باشد. ابزار سیستم پاداش مدیریت شامل پاداش مالی و غیر مالی می باشد که پاداش درونی و بیرونی نامیده می شوند. پاداش های مالی شامل افزایش حقوق سیستم پاداش، اضافه حقوق، و… می باشد. و از سوی دیگر پاداش های غیرمالی عبارتند از: ارتقاء پست، اختیار و مسئولیت، آموزش و پرورش، تقدیر، تحسین، گواهینامه، لوح، مشارکت در تصمیم گیری، زمان مرخصی، مرخصی، فعالیت های اجتماعی، بازخورد، ساعت کار انعطاف پذیر، طراحی شغل، شناخت و حقوق اجتماعی می باشد (Pinar Gungor, 2011, pp: 1511_1512).

دانلود پایان نامه