انواع مدلهای ارزیابی:/پایان نامه عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی

دانلود پایان نامه

انواع مدلهای ارزیابی

مهمترین مدلهای ارزیابی عملکرد شرکتها را میتوان به شرح زیر عنوان کرد:

  • مدلهای ارزیابی مالی شرکتها؛
  • مدلهای ارزیابی بهره وری شرکتها؛
  • مدلهای ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها؛
  • مدلهای ارزیابی عملکرد متوازن شرکتها

 

  • مدلهای تعالی عملکرد
  • مدل جایزة دمینگ
  • مدل مالکوم بالدریج
  • مدل اروپایی تعالی سازمان
  • مدل جایزه کیفیت ریاست جمهوری آمریکا (ویرایش 2000)(میاحیان، 1391).

از جمله قدیمترین و مهمترین رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی مالی شرکتها بوده و غالباً مبتنی بر صورتهای مالی است. تحلیلهای مالی، اطلاعات گرانبهایی را درخصوص روندها، همبستگیها، کیفیت، سود و درامد هر سهم و در نهایت نقاط قوت و ضعف شرکتها و چگونگی وضعیت مالی آنها ارائه میکند چهار ابزار اصلی این گونه تحلیلها عبارتند از تجزیه و تحلیلهای افقی، تجزیه و تحلیلهای عمودی، تجزیه و تحلیلهای روند و تجزیه و تحلیلهای نسبتها (همان).

یکی دیگر از رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی بهره وری شرکتها است که ازحیث تاریخی نیز دارای پیشینه ای طولانی است تعاریف مختلفی از بهره وری به عمل آمده و انواع مختلفی از بهره وری (بهره وری جزیی، بهره وری چندعاملی و بهره وری کل) در سطوح مختلف سطح فردی، سطح خانوادگی، سطح شرکت، سطح بخشی، سطح ملی وسطح بین المللی مورد توجه تحلیلگران بهره وری قرار گرفته است همچنین برای ایجاد معیارهای بهره وری، مراحل هفتگانهای به عنوان راهنمای ذهنی اجرای مقیاسهای بهره وری توصیه شده است. نتایج ارزیابی بهره وری نیز اطلاعات ارزشمندی را در خصوص عملکرد شرکتها در اختیار تحلیلگران قرار میدهد. (امامی میبدی،1388)

از دیگر رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها است. رویکردهای مختلفی که تحت عنوان کلی رویکرد اثربخشی قرار میگیرند عبارتند از:

1- رویکرد نیل به هدف؛ 2- رویکرد سیستمی؛  3- رویکرد ذی نفعان استراتژیک؛  4- رویکرد

ارزشهای رقابتی؛ 5- رویکرد فرایندهای داخلی

در کلیه این رویکردها، موضوع مورد توجه درارزیابی شرکتها، اثربخشی آن است. (همان)

 

با تغییر نقش دولتها از تصدیگری به هدایتی و ارشادی، نگاه سازمانها به محیط داخلی وخارجی دستخوش تحولی بس شگرف شد؛ به نحوی که سازمانها با توجه به فرهنگ رقابتپذیری و وضع قوانینی سختگیرانه علیه انحصارطلبی، درصدد استفاده از ابزارهایی مختلف برای حفظ برتری و تعالی  الگوهایی جامع و مدلهای تعالی سازمانی برامدند. مدل دمینگ، مدل مالکوم بالدریج و مدل اروپایی کیفیت از جمله مهمترین آنها به شمار میآیند. کلیه این مدلها از عناصر مدیریت کیفیت جامع[1] به عنوان محورهای اصلی ارزیابی بهره گرفته اند. این مدلها به مدلهای خود ارزیابی نیز شهرت دارند (آذر و صفری،1381). روش های دیگری برای ارزیابی بنام روشهای ارزیابی بر مبنای شاخص کلیدی عملکرد[2] نیز وجود دارد. این مدل سنجه های بسیاری را برای کنترل فرایندها در اختیار می گذارد و براًی سازمانهایی مفید خواهد بود که قبلاً یک برنامه استراتژیک سطح بالا داشته باشند (کاپلان و نورتون،1389).

امروزه تلاش میشود تا جهت ارزیابی عملکرد شرکتها تنها بر زمینه ای خاص(نظیر زمینه مالی) تأکید نشود و با بهره گیری از رویکردی تعادلی و متوازن، تمامی جنبه های عملکردی یک شرکت تحت پوشش قرار گیرد. به عبارتی دیگر، به منظور برخورداری از تصویری جامع از عملکرد شرکتها، به مجموعه متوازنی از شاخصها نیاز است تا بتواند میان عوامل داخلی و خارجی، شاخصهای پولی و شاخصهای مرتبط با ظرفیت تحول و یادگیری سازمانی، شاخصهای وظیفه ای، شاخصهای فرایندی و همچنین میان شاخصهای فردی و شاخصهای تیمی تعادل و توازنی منطقی، معقول و مناسب برقرار کند. یکی از مهمترین و جدیدترین  رویکردها در ارزیابی عملکرد شرکتها، رویکرد ارزیابی عملکرد متوازن یا روش کارت امتیازی متوازن است.(کاپلان و نورتون، 1386)

 

2-3)عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی

عملکرد هر شخص ناشی از دو پدیده است: اول ویژگیهای خود فرد، دوم ویژگیهای محیط کار وی. یعنی عملکرد فرد تابعی از حاصلضرب سه عامل توانایی، مهارت و تلاش و کوشش فرد و بالاخره پشتیبانی های محیطی است. که این عامل به دو نوع پشتیبانی اطلاق می شود: پشتیبانهای فیزیکی (ساختار سازمانی، تسهیلات کاری، پشتیبانیهای مالی و …) و پشتیبانی‌های روانی (حمایت های روانی و پشتیبانهای لازم رفتاری و سازمانی نظیر آن).

رابینز عوامل موثر بر عملکرد را در ۵ طبقه قرار داده:

۱- معیارها و مبنایی که مدیر برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند.

۲- بازخورد مداوم: کارکنان دوست دارند که بدانند چگونه کار می کنند.

۳- هرچه قدر تعداد ارزیابان افزایش یابند (ارزیابی گروهی) احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق بیشتر است.

۴- اگر ارزیابان با تجربه باشند احتمال خطای ارزشیابی کمتر است.

۵- اگر اهداف مبهم باشد یا معیارهای اندازه گیری نیل به هدف مبهم باشد و اگر کارکنان مطمئن نباشند که تلاش آنها منجر به ارزشیابی رضایت بخش می شود، پایین تر از سطح مطلوب کار خواهند کرد. (عقیلی و همکاران، 1389)

دو جریان اصلی در سنجش عملکرد وجود دارد . دیدگاه اقتصا دی که بر اهمیت عوامل خارجی بازار نظیر موضع رقابتی تأکید دارد، و دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری و جامعه شناختی و سازگاری آن ها با محیط استوار است .(آندرو،1971) ارتباط با ارزشیابی استراتژی هم عوامل اقتصادی و هم سازمانی را به عنوان عوامل مؤثربر عملکرد مورد تأکید قرار می دهد . بنیس و نانوس(1985) عوامل موثر بر عملکرد را به شرح زیر فهرست کرده اند:

  • هم ترازی عناصر سازمانی با محیط سازمانی عاملی مؤثر در ارتقای عملکرد سازمانی سطوح مختلف ، است. زیرا نتایج تحقیقات(برنز و استاکر،1961) نشان می دهد که تغییرات محیطی ، طراحی ساختارهای متفاوتی را می طلبد. هم چنین هم ترازی بین استراتژی و محیط نیز مورد تأکید است و به گفته ی فردریکسون( 1986) یک مهارت کلیدی محسوب می شود.

 

  • تیس (1984) استدلال می کند که « سازمان نیازمند آن است که قابلیت های خود را با محیط متغیّر خود سازگار و متناظر کند اگر در پی نیل به بهترین عملکرد است»

 

  • نتایج مطالعات گویای آن است که هفده تا بیست درصد از تغییر پذیری در عملکردمالی ناشی از عامل عضویت در یک صنعت است

 

  • منابع سازمانی نادر، با ارزش، و غیرقابل تقلید در کسب مزیت رقابتی سازمان نقش تعیین کننده ای دارند . بارنی (1991 ) این منابع را به سه گروه فیزیکی، انسانی، وسرمایه ای تقسیم کرده است.

 

  • وفاداری سازمان به چشم انداز بلند مدت، یک عامل کلیدی توفیق در خلق اجماع داخلی و اشتیاق برای نوآوری و تغییر است . خلق چنین هدف سازمانی مستلزم رهبری خلاق و قدرتمند است (بنیس و نانوس، 1985)

اگر جو سازمانی را همان طور که وست  و همکاران (1998 ) مطرح می سازند ادراک مشترک افراد از عناصر اصلی سازمان تعریف کنیم، باید گفت، ویژگی محیط کاری یک سازمان که از سوی افراد ادراک می شود به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکرد سازمانی شناخته می شود (کانجیس و همکاران، 2000 ).

توماس(1991) تنوّع نیروی کار را به صورت ترکیبی از تفاوت ها تعریف می کند که برخی از آن ها قابل ر ؤیت ) نظیر نژاد، جنسیت، یا سن(  هستند، در حالی که برخی دیگرکمتر نمایان هستند (مانند سطوح تحصیلات، جهت گیری فکری، نظام باورها و ارزشهای فردی ).  تنوّع در نیروهای کاری یک مزیت رقابتی محسوب می شود . زیرا دیدگاه های متنو ع به شکل گیری رویکردهای خلاق و منحصر به فردی در حل مسائل می انجامد ، و از این طر یق خلّاقیت و نوآوری را افزایش می دهد که به نوبه ی خود به عملکرد سازمانی بهتر منجر میشود (آلن  و همکاران، 2008)

هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشی را از میان بقیه برگزیده اند: توانایی[3]، انگیزه[4]، درک[5]، حمایت سازمانی[6]، سازش محیطی[7]، بازخورد[8] و اعتبار[9].  ترکیب حروف اول آنها یک واژه مشترک یا یک کلمه اختصاری ایجاد می کند و نام مدلی می شود که این عوامل را در بر دارد، مدل ACHEIVE. (هرسی و بلانچارد، 1375)

مدیر با استفاده از مدل « ACHIEVE »درباره چگونگی تأثیربخشی عملکرد فعلی و یا بالقوه زیردستان، در زمینه تکلیف خاص به ارزیابی می پردازد.آنگاه باید مطابق با علتهای منحصر به فرد مشکل خاص قدمهای لازم برداشته شوند.

 

  1. 1. TQM

2.KPI

  1. Ability
  2. clarify
  3. help
  4. Incentive
  5. 5. Environment
  6. Validity
  7. Evaluation
دانلود پایان نامه