برنامه ریزی نیروی انسانی:پایان نامه تفکر استراتژیک بر برنامه ریزی نیروی انسانی

دانلود پایان نامه

برنامه ریزی نیروی انسانی

2-6-1- تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی

مدیران سازمانهای اجتماعی برای نیل به یک نظام پایدار و کسب مقاصد و مأموریت های آرمانی می کوشند نیروی انسانی خود را در یک نظام متعادل ،منطبق بر ضوابط و اصول عقلی و منطقی سامان دهند تا تحقق هدف های سازمانی تسهیل شود. دو وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی و سازماندهی نیروی انسانی سازمان است.برنامه ریزی نیروی انسانی ، منابع انسانی لازم برای فعالیت های آینده را مشخص می سازد و مدیران را یاری میدهد تا نوع ومیزان نیروی انسانی مورد نیاز را برای رسیدن به هدف ها و برنامه های آینده سازمان را بر گزینند. سازماندهی نیروی انسانی هم که بخشی از فعالیتهای مربوط به برنامه ریزی انسانی را در برمی گیرد اشاره به شناسایی و گروه بندی فعالیت ها ،تعیین اختیار و مسئولیت هایی برای کارکنان و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیتها دارد.( شیمون ورندال65،1999)

برنامه ریزی نیروی انسانی برنامه ای است که منابع انسانی مورد نیاز را پیش از نیاز واقعی و برای رسیدن به هدف های سازمانی پیش بینی می کند ومدیران سازمانی به ویژه مدیران پرسنلی راقادر می سازد تا گام های لازم را در زمان های مناسب برای تضمین وصول به آن هدفها دربردارند.برنامه ریزی نیروی انسانی در واقع پایه هایی را برای تدوین سیاست های کلی جذب،گزینش،آموزش،جا به جایی،ترفیعات و…نیروی انسانی شکل می دهد. اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی نیروی انسانی شده است ، متعلق به ملیکوج و ماهوتی (1979) است که گفته اند «برنامه ریزی نیروی انسانی عرضه و تقاضای آتی کارکنان را به طور نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند».از نظر دسنزو  و رابینز (1989) «برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نیروی انسانی که در جای مناسب و زمان درست قرار گرفته  و بتواند به طور اثر بخش و کارآ وظایف خود را انجام بدهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند مطمئن می سازد». فرایند تجزیه وتحلیل نیاز های منابع انسانی در شرایط متغیر و طراحی فعالیت های لازم برای تامین این نیاز ها می باشد. این فرایند اطمینان میدهد که شمار کافی از کارکنان مناسب در زمان  مکان های مورد نیاز وجود خواهند داشت تا برنامه های سازمانی را تحقق بخشند. ( ویلیام روثول و اچ . سی . کازانس 1988) برنامه ریزی منابع انسانی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان منابع انسانی مورد نیاز آن راتعیین میکند . آنگونه که بولا و اسکات (1994) تعریف کرده اند برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است برای تضمین ابنکه نیاز های سازمان به منابع انسانی دقیقا شناسایی و برای برآورده ساختن آنها برنامه هایی آماده شده است . برنامه ریزی منابع انسانی بر این باور مبتنی است که کارکنان مهمترین منبع استراتژیک سازمان هستند . برنامه ریزی منابع انسانی اساسا با هماهنگ کردن منابع با نیاز های شرکت در بلند مدت سرو کار می یابد هر چند که گاه به نیاز های کوتاه مدت نیز می پر دازد . برنامه ریزی نیروی انسانی از دو جنبه کمی و کیفی نیاز های منابع انسانی را مورد توجه فرار می دهد یعنی در واقع به دو پرسش اساسی پاسخ می دهد : 1- چند نفر ؟ 2- چه نوع کارکنانی ؟ برنامه ریزی منابع انسانی در عین حالبه موضو عات گسترده تری نیز که به روش های استخدام و توسعه کارکنان به منظور بهبود اثربخشی سازمان مربوط می شوند نیز توجه دارد و به همین خاطر می تواند نقش مهمی در مدیریت استراتژیک  منابع انسانی ایفا کند.( آرمسترانگ 163،200

هر سازمانی برای نیل به اهداف خویش به منابع مالی ( پول ، اعتبار ) منابع فیزیکی ( زمین – ساختمان – تجهیزات ) و منابع انسانی نیاز دارد . برنامه ریزی نیروی انسانی که امروزه از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می آید. در ابتدا به عنوان مرحله ای مهم در فرایند مدیریت منابع انسانی چندان جدی گرفته نمی شد و بیشتر جنبه تشریفاتی داشت ولی به مرور اهمیت آن به عنوان یکی از وظایف مهم مدیریت در سازمان شناخته شد. بنا به تعریفی برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند – با چه تخصص و مهارت هایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. بنابراین بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه ریزی دقیق برای تامین آن نیل به اهداف سازمان امکان پذیر نخواهد بود بنا به تعریف دیگری برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن نخست کم وکیف نیاز های سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاست ها و رویه های مناسب و با طذاحی سیستم ها و مکانیسم هایی این نیاز رفع می شود ، سرانجام گفته شده است که برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن عرضه کار در داخل سازمان و خارج از آن با تقاضای سازمان برای نیروی انسانی مطابقت داده می شود پس از تعاریف مختلف می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان حرکت وگردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هرگاه در هر جای سازمان پستی خالی شود مسیولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیرو های شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند .( سعادت 58،1383)

 

2-6-2- نظریه پردازان برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان از آن رو مهم است که دستیابی به چندین مقصود را امکانپذیر می سازد و مهم آن است که با در نظر گرفتن بهترین منافع فرد و سازمان نیاز های آینده به نیروی انسانی مشخص شود و ناهمخوانی ها از میان برداشته شود.برنامه ریزی نیروی انسانی کاهش هزینه هایی را می پردازد که از راه غیبت ،ترک خدمت بی اندازه کارکنان ، پایین بودن بهره وری و برنامه آموزشی بی ثمر پدید می آیند ( شیمون و رندال 1999 )

از نظر کاظمی (1380) برنامه ریزی نیروی انسانی مجموعه ای از فعالیت های طراحی شده منظم و مداومی است که مدیریت را از وجود نیروی انسانی مناسب و لازم برای عملیات و فعالیت های گوناگون در واحد های مختلف سازمان و در زمان های مورد نیاز و مورد نظر مطمئن می سازد.

به زعم میر کمالی (1383) برنامه ریزی نیروی انسانی فرایند نیروی انسانی فرایند نیاز سنجی پیش بینی و تأمین نیروی انسانی مناسب مورد نیاز سازمان (جامعه) در حال و آینده و بر اساس اهداف و سیاست های سازمان و طرح و توسعه با مقایسه منابع موجود است.

حاجی کریمی و رنگریز (1379) معتقدند برنامه ریزی نیروی انسانی فرایند مستمر و سیستمی تجزیه و تحلیل نیاز های نیروی انسانی یک سازمان در شرایط متغیر و بهبود خط مشی های کارکنان برای دستیابی به اثر بخشی سازمان در بلند مدت است.

به عقیده دوچینز رابینز برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند ، با چه تخصص و مهارت هایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.

ﺗﻮﻟـﺪ دوﺑـﺎره  ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ، از ﺗﻔﻜﺮاﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰي اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﻳﺎد ﻧﻤﻮده ﻛـﻪ ﺗﻨﻬـﺎ آن را ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﭼﺮﺧﺶ ﺳﺮﻳﻌﺘﺮ در ﻗﺒﺎل ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺳﺮﻳﻌﺘﺮ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻣﻲداﻧﺪ(کارتر، 1999)

از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰي اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰي و ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮ ﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﻣﻮاﺟـﻪ ﻫـﺴﺘﻴﻢ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد و از ﺗﻔﻜﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻓﺮ آﻳﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮ واﮔﺮا ﻣﻮاﺟﻪ ﻫـﺴﺘﻴﻢ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ کنند (هراکلیوس،1998)

دو رویکرد تفکر استراتژیک و برنامه‌ریزی استراتژیک به دو انتهای طیف مکتبهای دهگانه استراتژی تعلق دارند (ترنر، 1998)

تفکر استراتژیک با مکتب یادگیری تعریف می‌شود که برای محیط غیر قابل درک و پیش بینی مناسب است و برنامه ریزی استراتژیک جزو مکتب برنامه ریزی است که در محیط قابل شناخت و قابل پیش بینی اثر بخش است (اسلیوتسکی، 1996)

لاینچ (1982) 2 هدف برنامه ریزی نیروی انسانی مشارکتی را تعریف کرد: 1) تضمین استفاده مناسب از پرسنل جاری 2) تدارک نیازمندی های کارمندان آینده شرکت برحسب توانایی ها و تعداد و سنشان .او برای بدست آوردن تعداد صحیصی از کارمندان با سطحی مناسب از استعداد ها و توانایی ها برای دست یابی به اهداف واقعی و تحقق بخشیدن به اهداف مشارکتی روی استراتژی توسعه تمرکز می کند.

 

2-6-3- ضرورت برنامه ریزی نیروی انسانی

همانگونه که گفته شده شرایط پیچیده و پویا نیاز به برنامه ریز ی منابع انسانی را روز افزون می کند اما پرسش این است که این شرایط پویا و پیچیده چیست به سخن دیگر چه عامل هایی به پویایی و پیچیدگی شرایط می انجامد ؟ مهمترین این شرایط عبارتند از :

شرایط اقتصادی : شرایط اقتصادی اثر بسیار مهم بر شمار شاغلان دارد به سخن دیگر در شرایط رکود اقتصادی بسیاری از کارکنان از کار بیکار می شوند و بر عکس در شرایط رونق اقتصادی بسیاری از کارکنان را به کار می گیرد . شرایط اقتصادی بر بهره وری اقتصادی نیز اثر می نهد . هر چه شرایط اقتصادی بهتر باشد یعنی در هنگام رونق اقتصادی سطح حقوق و دستمزد نیز افزایش می یابد و با افزایش سطح حقوق و دستمزد بهره وری افراد نیز بیشتر می شود . افزون بر آن در شرایط رونق لقتصادی سازمان ها در بخش هایی چون تحقیق و توسعه ، آموزش ،تندرستی کارکنان ، ایجاد انگیزش و مانند آنها سرمایه گذاری بیشتر می کند و این خود نیز به افزایش بهره وری نیروی انسانی می انجامد . افزایش بهره وری نیز سر انجام افزایش تولید ناخالص ملی را در بردارد .

شرایط فناوری : مهمترین اثر های بکار گیری فناوری نوین بر منابع انسانی عبارتند از :

الف) شماری از شغل ها از میان می رود

ب) شفل های تازه به میان می آیند

پ) شماری از تخصص ها از میان می روند

ت) تخصص های تازه به میان می آیند

شرایط حقوقی – دولتی : این عامل اثر های بسیار بر منابع انسانی دارد و گواه آن پدید های زیر است :

الف) هر سال قانون های بیشتری در این زمینه مطرح می شود

ب) هر سال دادگا ه های بیشتری در این زمینه فعال می شود

پ) هر سال مقررات بیشتری در زمینه استخدام تصویب می شود

ت) هر سال این بحث گسترده تر می شود

ث) هر سال موضوع تندرستی کارکنان با اهمیت بیشتری دنبال می شود

یاد آور می شود که استخدام ، آموزش و ارزیابی نیز در چارچوب مقررات دولتی انجام میشود و مجموعه این مقررات بر همه زیر مجموعه های منابع انسانی ( استخدام ، خروج از خدمت ،حقوق و دستمزد ، ارتقا و مانند آنها ) اثر می گذارد و از همین روست که امروزه اخراج کارکنان همواره دشوارتر می شود.

شرایط جمعیتی : با رشد جمعیت ، تولید ناخالص ملی افزایش می یابد و با رشد تولید ناخالص ملی ، شغل های تازه ایجاد می شود . این شغل های تازه به کارکنان تازه نیاز دارد و از همین روست که مساله زنان و ایجاد شغل برای آنان روز به روز بیشتر مطرح می شود

شرایط جغرافیایی : در این بخش سخن از ایجاد کار و کارخانه در کشور های دیگر وبا فرهنگ های گوناگون به میان می آید یعنی انتقال کار های ساده به کشور هایی که نیروی انسانی فراوان و ارزان دارند . ازسوی دیگر تلاش میشود فعایت ها با تکنولوژی پیچیده به شهر های بزرگ منتقل شود.

شرایط اجتماعی : در این بخش دو مساله زیر مطرح می شود :

الف) بکارگیری نیرو های دانش آموخته و آموزش دیده

ب) تغییر مفهوم خانواده در دیدگاه سنتی به زن به عنوان زن خانه دار نگریسته می شود

در نگاه نو به زن باید به عنوان زن نان آور نگریست،گفتنی است که در شرایط پویای امروز شرکتی می تواند به بالندگی برسد و یا حتی در نبرد برای بقا پیروز باشد که با توجه به شرایط و عامل های یاد شده برانامه ای فراگیر برای نیاز های نیروی انسانی خود داشته باشد. (کازانس ،4،1931)

2-6-4- مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی ، تامین ، استخدام و حفظ کارکنانی است که بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد . بدین منظور لازم است نخست وضعیت فعلی سازمان از نظر موجودی نیروی انسانی شاغل در سازمان مورد ارزیابی قرار

یرد و سپس با توجه به اهدافی که برای آینده سازمان تعیین شده است ، نیاز سازمان به افراد برای نیل به این اهداف برآورد و برای تامین آن برنامه ریزی شود .

  • مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی

اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیهو تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پست های سازمانی و تهیه فهرستی از تخصص ها و مهارت های موجود در آن سازمان است.تهیه فهرست موجودی مهارت ها ، سیستم اطلاعاتی منابع انسانی و طرح جانشینی از جمله روش هایی است که به وسیله آن می توان کم وکیف نیروی انسانی موجود در سازمان را تعیین کرد.

الف) تهیه فهرست موجودی مهارت ها:

برای تهیه فهرست مشخصات و ویژگی های نیروی انسانی شاغل در سازمان می توان از فرم های مختلفی که کارکنان در هنگام استخدام و بعد از آن پر کرده اند استفاده کرد و اطلاعاتی از قبیل خصوصیات فردی، مدارج تحصیلی ، دوره های آموزشی ،سوابق و تجربه های کاری ،سمت فعلی ، نتایج ارزیابی های عملکرد ،سطح حقوق ، توانایی ها و مهارت های خاص فرد را استخراج نمود و برای تایید درستی یا اعمال هرگونه تغییر در آن به نظر سرپرستان مستقیم و کارشناسان اداره امور پرسنل رساند . اطلاعات جمع آوری شده از این طریق برای برنامه ریزی نیروی انسانی بسیار مفید و ارزشمند است زیرا بدین وسیله می توان تعیین نمود چه مهارت هایی در سازمان وجود دارد و می توان از آن استفاده کرد . این اطلاعات می تواند راهنمای خوبی برای برنامه ریزی کلی در سطح سازمان نیز باشد زیرا شناسایی تخصص ها و مهارت های موجود ، مسیولان سازمان را متوجه می سازد که چه اهداف دیگری را می توانند دنبال کنند یا امکان گسترش عملیات و فعالیت بیشتر در چه حوزه و زمینه هایی وجود دارد.

ب) سیستم اطلاعات منابع انسانی:

موجودی نیروی انسانی را می توان با اطلاعاتی که به وسیله سیستم اطلاعاتی منابع انسانی به شمار می آید تعیین نمود . امروزه در محیط اجتماعی تغییر و تحولات بسیاری صورت می گیرد که هر یک به شکلی در مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارد. به منظور مقابله با آثار ناشی از این تحولات استفاده از روش مذکور در سازمان ها متداول شده است. منظور از سیستم اطلاعات منابع انسانی استفاده از روشی منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعاتی است که تصمیم گیری عقلایی درباره منابع انسانی را در سازمان امکان پذیر سازد . این اطلاعات باید به روز ، صحیح و دقیق ، کوتاه و مختصر ،مربوط و مناسب ، کامل و بهنگام باشد.

ج) طرح جانشینی :

علاوه بر تهیه فهرست  مهارت های موجود در بعضی از سازمان ها فهرستی از مهارت ها و ویژگی های مدیران میانی و ارشد به طور جداگانه به منظور تعیین ردیف و توالی جانشینی تهیه می گردد تا مشخص گردد چه کسانی به چه ترتیبی در چه پستهایی قرار خواهند گرفت. روش کار بدین صورت است که نخست فهرستی از اسامی مدیران و مسیولیت هایشان تهیه و آملده می شود سپس کلیه پست های مدیریتی سازمان بررسی و احتمال خالی شدن این پستها در اثر بازنشستگی ،ارتقا ،انتقال ،استعفا یا مرگ متصدیان آنها مطالعه میگردد. در مرحله بعد این اطلاعات با اطلاعاتی که از صورت برداری از ویژگی ها و مهارت های مدیران به دست آمده است مقایسه و مشخص می شود که آیا سازمان توانایی پر کردن پست هایی که در جریان عادی کار یا به طور غیر منتظره خالی می شوند دارد یا نه . به عبارت دیگر نتیجه این مطالعه نشان می دهد که در سازمان افراد مستعدی برای احراز پست های بالاتر وجود دارد یا خیر .

  • مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان

اهدافی که سازمان ها برای آینده خود معین می کند و همچنین نوع استراتژی هایی که برای نیل به این اهداف طراحی می شوند ، تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر تعداد افراد و نوع تخصص های مورد نیاز ،بستگی به اهداف و استراتژی های کلی سازمان دارد.

نیاز سازمان به نیروی انسانی تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارایه میدهد . با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان میشود و همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد . تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می گردد ، اما در بعضی موارد عملیات تولید کالا یا عرضه خدمات به تخصص ها و مهارت های بخصوصی نیاز دارد که عرضه آنها در بازار کار بسیار کم است . در این موارد دسترسی به نیروی انسانی با تخصص مورد نظر ، تعیین کننده سیاست های سازمان در این زمینه خواهد بود . در مجموع اهداف کلی سازمان و درآمد هایی که انتظار می رود در اثر دستیابی به این اهداف عاید سازمان شود . دو عامل اصلی در تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی کم وکیف آن است. بنابراین قبل از اینکه نیاز سازمان به نیروی انسانی تعیین شود باید اهداف سازمان و نوع فعالیت و عملیات آن در یک دوره برنامه ریزی ، مشخص گردد.

  • مرحله سوم : برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو )

بعد از اینکه با صورت برداری از مهارت ها ، وضعیت نیرو های موجود در سازمان معلوم شد ( مرحله اول ) و بعد از اینکه اهداف آتی و استراتژی های سازمان برای نیل به آنها مطالعه و مشخص گردید ( مرحله دوم ) می توانیم برآوردی از نیرو های مورد نیاز سازمان به عمل آوریم. برای پیش بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی معمولا عوامل متعددی در نظر گرفته می شود اما همان طور که گفته شد مهم ترین  عامل میزان تقاضا یی است که در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد تعداد نیرو های لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین می شود. علاوه بر سطح تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان عوامل دیگری نیز در میزان نیاز سازمازمان به نیروی انسانی موثرند که مهم ترین آنها عبارتند از:

  • برآورد تعداد نیرو هایی که در اثر اخراج ، استعفا ، بازنشستگی ، خاتمه خدمت و غیره سازمان را ترک می کنند.
  • میزان تطبیق تخصصها و مهارت های کادر فعلی با تخصصها و مهارت هایی که سازمان در اثر تغییر وتحولات آتی نیازمند آن خواهد بود.
  • اتخاذ تصمیماتی از قبیل متنوع کردن محصولات ، افزایشش کیفیت تولیدات و عرضه خدمات یا ورود به بازار های جدید
  • پیشرفت تکنولوژی و تغییر رویه ها و شیوه های اداری و اجرایی

افزایش بودجه سازمان ( واحد ) با تخصیص منابع مالی بیشتر به آن

دانلود پایان نامه