تأثیر باورها بر نگرش شغلی-پایان نامه جو سکوت سازمانی ادراک شده

دانلود پایان نامه

تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن

سیستم باور آدمی، تصویر ذهنی محیط مرتبط با اوست که با روابط علی و معلولی احتمالی تکمیل می­گردد. باورها، از مشاهده مستقیم و استنباط­هایی از روابط از پیش شناخته شده ناشی می­شوند. برای مثال، آدمی همکار خندان خودش را شاد قلمداد می­کند. باورها از نظر شدت رابطه میان نگرش­ها و باورها، تأثیر یکسانی بر نگرش ها ندارد. تحقیقات نشان می­دهد که نگرش­های مبتنی بر باورهای مهم ممکن است اطلاعات دریافتی در یک زمینه را تغییر دهد. هنگامی که فرد باور دارد با ترک خدمت می­تواند موقعیت بهتری کسب کند و از فشارهای روانی ناشی از کار نیز کاسته خواهد شد، احتمال بیش تری دارد که کارش را ترک گوید و برعکس نگرش منفی نسبت به ترک خدمت هنگامی شکل خواهد گرفت که شخص باور کند که ترک خدمت نتایج منفی مانند از دست دادن منبع درآمد و موقعیت به بار خواهد آورد (مشبكي؛1389: 5).

بازمهندسی، طراحی مجدد بنیادین در فراگردها برای کسب بهبود واقعی در کیفیت محصول یا خدمت، کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینه­ها می­باشد. بازمهندسی از آینده شروع می کند و به عقب بر می­گردد. در آینده چه وضعیتی را سازمان باید داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گام­هایی را باید برداشت . به هر حال، صرف آغاز از نو تضمینی برای موفقیت نخواهد بود . باز مهندسی همواره دشوار است. مطالعات نشان می دهد 50 تا 70 درصد برنامه­های بازمهندسی با شکست مواجه شده­اند. سازمان­ها به مرور و با زحمت درس­های مهمی درباره این که چه چیزی در بازمهندسی عملی و چه چیزی غیر عملی است می­آموزند . یک درس عملی این است که نگرش کارکنان نقش مهمی در فراگرد بازمهندسی دارد . کارکنان و مدیران هر یک نگرش­هایی نسبت به چگونگی انجام کارشان و نقش­ها و مسئولیت­هایشان در سازمان­ها دارند که می توانند بی تأثیر یا حتی نادرست باشد. چنین نگرش­های کاری می­تواند یک تلاش بازمهندسی را کند یا ناموفق کند. سازمان­ها نمی­توانند کار بیش تر با افراد کم تر انجام دهند مگر این که نگرش­های تک تک کارکنان این ابتکار عمل را مورد حمایت قرار دهند(Rahman & Nas, 2013, p.571):

2-1-6) انواع نگرش شغلی

بیش تر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش می­باشد : رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی به دو موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. ما به  این دو مورد پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمودیم.

2-1-7) تعریف رضایت شغلی

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط هوک[1]  انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان­شناختی ،فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می­شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید (Jenkeins & Thomlinson, 2012, p.20).

برخی دیگر از تعاریف رضایت شغلی در زیر آمده است:

رضایت شغلی ممکن است به عنوان حوزه­ای تعریف شود که پرسنل در آن احساس مثبت یا مطلوب در مورد کار و محيطِ کاری دارند .(Dinham & Scott, 2012, p.381) برعکس، اشاره به احساسِ نامطلوب یا منفی نسبت به کار ممکن است نارضایتی شغلی تعریف شود (Schneider  &  Alderfer, 2009, p.12).

رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (کوهستانی و شجاعی­فر،14:1388).

رضایت شغلی به مفهوم کسب لذت روحی ناشی از ارضای نیازها، تمایلات و امیدهای فرد از کار خود است. رضایت شغلی، طرز نگرش فرد نسبت به کار خویش نیز تعریف شده است Dowler& 2013, p.482)).

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی نتیجه ادارک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزش­مند است، فراهم می­کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می­کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس­کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می­شود (مقیمی؛ 1390: 362).

[1] Hooke

دانلود پایان نامه