تعهد هنجاری:پایان نامه رهبری خدمتگزارو تعهدسازمانی

دانلود پایان نامه

متغیرهایی که با تعهد هنجاری رابطه دارند :

در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و میر (1990) تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ، یک قرارداد روانشناختی به باورهای بخش هایی که در یک مبادله شرکت می کنند در مورد تعهدات متقابل مربوط می شود . اگر چه قرارداد اجتماعی می تواند شکل های متفاوتی داشته باشد ، آلن و میر (1990) معتقدند که قرارداد مذاکره ای و قرارداد رابطه ای رابطه نزدیکتری با تعهد مستمر خواهند داشت . آنها در توضیح این نظریه خود به این عوامل اشاره می کنند که قرارداد مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله اقتصادی قرار دارد ، در حالیکه قراردادهای رابطه ای بیشتر انتزاعی بوده و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . علاوه بر این آنها خاطر نشان می شوند که قرارداد رابطه ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می شود ، در حالیکه قراردادهای مذاکره ای شامل ایجاد تعهد مستمر خواهد بود. همچنین آلن و میر به نقشی که تجارب اولیه فرآیند اجتماعی کردن می تواند در ایجاد تعهد هنجاری داشته باشند ، اشاره می کند . به نظر آنها مرحله اجتماعی شدن می تواند همه انواع پیام هایی که در مورد نگرشها و رفتارها در سازمان به فرد منتقل کند . در میان این نگرش ها ایده ای می تواند باشد که کارکنان خود را به سبب آن ملزم به ادامه فعالیت با سازمان بدانند . همچنین به نظر آنها تعهد هنجاری بر اساس یک نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که فرد جبران آن را سخت می داند ، شکل می گیرد . برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد ، کارمند ممکن است یک احساس شرمندگی و بدهکاری نسبت به سازمان داشته باشد و در پاسخ به این احساس ، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه گذاری خواهد کرد . در این زمینه باید یادآور شویم که تفاوتهای فرهنگی و فردی نیز در میزان این نوع احساس تکلیف تأثیر دارد ( همان منبع ، صص 55-56 ) .

مدل مودی و همکاران

مودی و همکاران[1] در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان کرده اند .

1- ویژگی های شخصی و فردی[2]  :

 ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن ، سابقة خدمت ، سطح آموزش ، جنسیت ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است . بر مبنای مطالعات انجام شده ، سن و سابقة خدمت با تعهد ، ارتباط مستقیم دارد . همچنین سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است . این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشدکه سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست . علاوه بر این ، افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا به سازمان.

2- ویژگی های مرتبط با نقش[3]  :

 سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش ، که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند ، عبارت اند از : حیطة شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش .  تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطة شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده ند . با توجه به اینکه شغل تقویت شده (غنی) چالش شغلی را افزایش می دهد و در نتیجة آن نیز تعهد افزایش می یابد . همچنین مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی و بیان می کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.

3- ویژگی های ساختاری[4]  :

 بر مبنای پژوهش های انجام گرفته در این خصوص تعهد با میزان رسمیت ، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطة مثبت است . به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان ، رابطة مثبت دارد .

4- تجربیات کاری[5]  :

 تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز به نوبة خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد  بوکانان و استیرز[6]  ، به این نتیجه رسیدند که احساس شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است ؛ بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت سازمان مهم می باشند ، تعهد سازمانی افزایش می یابد . عامل دیگر ، احساس کارکنان در مورد نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد ؛ بدین معنا که نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است

[1] – Mowday , Porter & Steers

[2] – Personal Characteristics

[3] – Role Related Characteistics

[4] – Structural Charactristics

[5] – Work Experiences

[6] – Bukanan & Steers

دانلود پایان نامه