در مورد : نگرش دانش محور به سازمان[۱]

تحقیقات نشون داده که علاوه بر بازده، مسئولیت پذیری  ، بر خیلی از رفتارای کارکنان اثر داره. مثلاً مسئولیت پذیری بر غیبت، تاخیر و جابجایی اثر منفی داره. یعنی هر چی اندازه مسئولیت پذیری بالاتر باشه. اندازه غیبت، تاخیر و جابجایی کاهش پیدا می کنه(پاول هرسی[۱]۱۹۹۵).

تجربه دنیای پیشرفته نشون می دهد که عامل کلی صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمانها و در آخرً جامعه می شه، منابع انسانی[۲] است.
اقتصادی

نبود رضایت و نبود احساس تعلق و وفاداری کارکنان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان رو به همراه داره. که علاوه بر هزینه های زیاد در روحیه ی بقیه کارکنان هم اثر می گذارد «سانیل[۳]و همکارانش». در تحقیقی که دور و بر اقدامات منابع انسانی و مسئولیت پذیری مقامات ارشد در ایالت «ماهارا شترای»[۴] هند انجام داده ان مشخص شد که مسئولیت پذیری و لیاقت و لیاقت افراد شاغل در این بخش (بهداشت) اثر بارزی بر کارکرد اون بخش و روند اصلاحات اون داره (سانیل، ۲۰۰۵) طوریکه یکی از شاخصهای برتری یه سازمان نسبت به سازمان دیگه لیاقت نیروی انسانیه که این لیاقت به وفاداری، مسئولیت پذیری و تعلق اون به سازمان و اهدافش بستگی داره.

روحیه

کارآیی و پیشرفت هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد درست نیروی انسانی بستگی داره. در قرن گذشته تغییرات سریع اقتصادی و پیشرفت روز افزون فناوری رقابت بین کشورها رو سخت و مشکل کرده به خاطر همین سازمانها و شرکتها با شرایط سخت و فشرده ای روبرو بوده و باید بر این شرایط غلبه کنه تا از گردونه و رقابت حذف نگردند (دادرس تنها، ۱۳۸۱، ۱۴۹).

اقتصاد

هر چی شرکتها بزرگتر می شن به مشکلات این نیروی بزرگ هم اضافه می شه تصور مدیران اینه که وقتی شخصی تو یه محل استخدام می شه، باید تموم شرایط ان سازمان رو قبول کنه. اما کارکنان خواهان استقلال شغلی بیشتری هستن. تا بدین روش احساس با ارزشی به اونا دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در تحقیقات روانشناسی صنعتی و سازمان زیاد شده معنی مسئولیت پذیری است.

روانشناسی

کارکنانی که دارای مسئولیت پذیری هستن، نظم بیشتری در کار خود دارن. مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنندو مدیران باید مسئولیت پذیری رو به سازمان حفظ کنن و واسه این باید بتونن با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و جفت و جور کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی واسه اونا مسئولیت پذیری رو بیشتر کنن (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۷).

از جمله ویژگیهای شخصیتی مؤثر بر مسئولیت پذیری عبارتند از: نیاز به موفقیت، سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد، وضیعت تاهل، ازدواج و تعداد فرزندان، که به موارد زیر اشاره ای کوتاه می شه.

الف- سن: مسئولیت پذیری با سن فرد دارای اتحاد نسبی و مثبته. بیشتر محققان می گن که سن با مسئولیت پذیری حسابگرانه رابطه بیشتری پیدا می کنه. و دلیل اون رو فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند.« میر و آلن » اعلام می دارن که کارگران سن بالا تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود مسئولیت پذیری نگرشی بیشتری پیدا می کنن، در حالی که کارکنان سن و سال دار تر گرایش بیشتری به شغل خود پیدا می کنن. دلیل اون هم اندوختن تجربه در کاره که باعث سازگاری بهتر اونا با، شغل می شه ( طوسی، ۱۳۷۰،۱۷۷).

کارمندان سن بالا تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتری هستن. سطح بالاتری از مسئولیت پذیری سازمانی رو نشون داده ان. ( برونینگ و اسنیدر، ۱۳۸۳) هر قدر سن کارمند بالاتر رود، احتمال کمتری هست که اون شغل یا کار خود رو ترک کنه. این نتیجه چشم گیریه که در تحقیقات مربوط به رابطه بین سن و جابجایی آدما به دست آمده. هر چی سن بالاتر بره فرصتهای شغلی کمتری پیش میاد. بالاتر اینکه افراد سن بالا تر کمتر از شغل خود انصراف میدن. چون سابقه کار باعث می شه که اونا حقوق بیشتری بگیرن. مرخصی استحقاقی بیشتری داشته باشن و از امتیازات بازنشستگی بهتری بهره مند شن.

ب) جنسیت: به نظر می رسد که زنها نسبت به مردها مسئولیت پذیری بیشتری به حرفه خود  دارن. هر چند این فرق جزئیه. دلیل این اون هستش که زنها واسه عضویت در سازمان می بایست مشکلات بیشتری رو بگذرونه ( اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). باید توجه کرد که در گذشته بیشتر این تصور وجود داشت که زنان نسبت به مردان مسئولیت پذیری کمتری دارن. بخاطر این واسه زنان جبران خدمت کمتری در نظر می گرفتن ولی تحقیقات گذشته نشون می دهد که اینجور اختلافی وجود نداره و هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از مسئولیت پذیری سازمانی رو نشون میدن (برونینگ و سنیدر، ۱۹۸۳). هم اینکه مدارک بدست اومده نشون می دهد که بین مرد و زن هیچ فرق مهمی وجود نداره که بر کارکرد اونا اثر بزاره (پارساییان، ۱۳۷۷).

ج) تحصیلات: رابطه مسئولیت پذیری با تحصیلات ضعیف و منفیه. این رابطه بیشتر بر اساس مسئولیت پذیری نگرشیه و ارتباطی با مسئولیت پذیری حسابگرانه نداره. دلیل این انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی اونا هستش. هم اینکه تحصیلات سنتی سطح توقع رو بالا می برد هر چند که رشد  و تعالی افراد باعث دل گرمی و افزایش انگیزه فردی در اونا شده و احساس تعلق سازمانی رو هم افزایش می دهد (دادرس تنها، ۱۳۸۱، ۶).

د) ازدواج: این متغیر با مسئولیت پذیری شغلی و حرفه­ای اتحاد ضعیفی داره اما اینجور اعلام می شه که ازدواج به دلیل مسائل مالی با مسئولیت پذیری حسابگرانه رابطه پیدا می کنه.

این مطلب را هم بخوانید :  دانشگاهی : مفهوم استراتژی

 ذ) سابقه خدمت: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در حرفه  سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث مسئولیت پذیری بیشتری می شه اما این رابطه ضعیفه.

 ر) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس واسه فرد می شه. اینجوری مسئولیت پذیری نگرشی رو افزایش می دهد. ً حقوق و دستمزد یه جور فرصت در سازمان حساب می شه که در اثر ترک سازمان از کف میره. یافته های تحقیقات اتحاد مثبت اما ضعیفی رو بین این دو متغیر نشون میده (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). نیاز به یادآوریه که از عوامل موثر در افزایش بهره وری و کارکرد توجه به نوع کار و شغل و وجوه انگیزه های لازم جهت کار بیشتر و خدمت می باشه.

 

همکاری

همکاری  از اول خلقت بشر با زندگی آدما ترتیب داشته و همیشه رو به تکامل بوده طوریکه امروزه افراد دوست دارن در کلیه اموراتی که طوری با اون در رابطه هستن. همکاری کنن. نقش مدیران سازمانها در جهت دادن به مشارکت و همکاری ، چیزی بسیارحساس و مهمه که امکان داره از ویژگی­های شخصیتی یا کیفیت زندگی کاری اون نشأت گرفته باشه.

همکاری کارکنان:

متأسفانه خیلی از فعالیتهای مربوط به همکاری کارکنان، یه عیب اساسی دارن و اون اینه که مدیران اون رو فقطً به چشم «روشی» دیگه واسه تحقق بهبود بهره وری می نگرند سازمانهایی که همکاری کارکنان رو تنها یه روش بهبود تلقی می کنن بیشتر تمایل دارن تا کنون فعالیتهای خود رو متوجه سازمان خاص مشارکت مثل دوایر کیفیت کنن با این قصد که کاربرد این روشها رو در سرتاسر سازمان به اندازه چند برابر گسترش بدن. اما متأسفانه این روشها دووم نمی بیارن تاثیر اونا در بهبود کارکرد بی حرکت و شور و شوق سازمانی آخرسر کمرنگ می شه. علاوه بر این سیستما و فعالیتهای سازمانی سنتی ممکنه از این روشها پشتیبانی نکنن و همین امر نابودی پایانی اونا رو تسریع می بخشه.

قدرت واقعی همکاری کارکنان در توانایی اونا واسه ایجاد تغییر فرهنگی- از راه گسترش یه سبک مدیریت مشارکتی تر تو یه سازمان- نهفتهه. وقتی که سازمانی با مدیریت مشارکتی از روشهایی مثل دوایر کنترل کیفیت، جهت دخالت دادن کارکنان در حل مسائل استفاده کنه یقیناً همکاری کارکنان عمیق تر می شه. چون که اینجوری کارکنان در تعیین اهداف و فعالیتهای مربوط به برنامه ریزی شرکت می جویند؛ و از جهت،  استراتژیها و کارکرد سازمانی به طور کاملً باخبر می گردند؛ در اتخاذ تصمیمهایی که در وضعیت اونا اثر می گذارد سهیم می شن هم اینکه مهارتهای کارکنان پرورش داده می شه تا بتونن رشد و باقی موندن پیدا کنن و سهم هر چند بیشتری در کارکرد سازمانی داشته باشن. اونا به ضرورت یکی بودن با محیط در حال تغییر پی برده و در ایجاد این تغییر مشارکت می کنن (معاونت اقتصادی و برنامه ریزی،۱۳۷۴، ۱۰۵).

همکاری و تعاریف اون

از همکاری تعاریف متفاوتی شده . سالمون میگه : « همکاری نگاه یا روش مدیریت سازمانیه که نیازها و حقوق کارکنان رو مورد دخالت فردی و جمعی کارکنان با مدیریت در بخش ای فراسازمانی به رسمیت می شناسه که معمولاً با رد و بدل کردن نظر جمعی تحقق قبول می کنه » . مک گریگور عقیده داره که : « همکاری فرآیندیه با تفویض اختیار که با معنی اساسی اون فرق کمی داره . واقعا ، همکاری موردی خاص از تفویض اختیاره که زیر دستان ، با در نظر گرفتن مسئولیت خود ، حق کنترل وانتخاب بیشتری به دشت می کنن .»

چیزی که از این تعاریف بر میاد اینه که همکاری کارکنان به وجود اومده توسط باور « مدیریت روابط انسانی » ونشانه ای از توجه به رشد شخصیت آدماس و در جهت تأمین نیازای کارکنان واسه کسب احترام و خودیابی قدم بر می داره « پیش فرض اساسی مشارکت کارکنان تأکید بر شأن ومقام آدم در محیط کاره » (طوسی۱۳۷۰، ۱۲۸) .

همکاری یه درگیری ذهنی ، عاطفی افراد در موقعیت های گروهیه که اونا رو برمی انگیزد تا واسه رسیدن به هدف های گروهی ، کمک بدن و در مسئولیت کار شریک شن
(طوسی، ۱۳۷۰، ۳۴). بنا به تعریف ، درگیر شدن ، کمک دادن و پذیرش مسئولیت به عنوان اندیشه یا ویژگی مهم معنی مشارکت کرده شده.

صاحب نظران دیگری دخالت و ورود کارکنان جور واجور سازمان در راه های جورواجور طبق ضرورت و در روند تبیین مشکل، موشکافی موقعیت ، بررسی و رسیدن به راه حل های مناسب رو مدیریت مشارکتی تعریف کرده ان (حمیدیان ، ۱۳۸۱ ، ۳۶ ).

همکاری از دیر باز یکی از وسایل مهم زندگی آدما بوده . کانون خونواده براساس همکاری استواره وهدفای اون از راه مشارکت آسون تر به دست میاد . دین های الهی و مذاهب جورواجور ، همکاری رو زمینه ای واسه کوششای عبادی وسیاسی پیروان خود می دونن وآن رو وسیله قوی اداری وسیاسی تلقی می کنن . در روابط انسانی سازمانا هم مشارکت وسیله مناسبی واسه برانگیختن افزایش کارآیی کارکنان وتغییر وضع هست . در مشارکت به پروسه سهیم شدن افراد در کارا توجه می شه و مدیران مشارکت جو، همه چیز رو به کارکنان واگذار نمی کنن، بلکه با دخالت دادن ، بقیه رو هم در کار سهیم می کنن تا همکاری و همیاری واسه همه ممکن شه (طوسی ، ۱۳۷۰، ۸۶ ) .

فواید همکاری

همکاری کاری داوطلبانه س ، پس کارکنان به میل و تمایل و بنا به انگیزه های خود باید به اون تمایل داشته باشن . باخبر شدن از فواید این نظام به خصوص واسه کارکنان شرط اساسی واسه ورود به اون هستش . فواید همکاری عبارتند از :

۱ – بهره وری در سازمان زیاد می شه .

۲ – میان افراد ( ملت ) تنهایی به وجود میاد .

این مطلب را هم بخوانید :  تعاریف نوآوری از دیدگاههای متفاوت

۳ – سرخوردگیا کم میشه .

۴ – مقاومت در مقابل نو آوریا و جست و خیز رو کم می کنه .

۵ – اتحاد کارکنان و مدیریت زیاد می شه .

۶ –  شکایات وتعارضات سازمانی کم میشه .

۷ –  غیبت کارکنان کم می شه .

۸ –  روحیه کار گروهی زیاد می شه .

۹ –  تصمیمای بهتر و مؤثرتری گرفته می شه .

۱۰ –  احساس مسئولیت افراد بیشتر می شه .

 

علاوه بر این فواید ، همکاری ویژگیایی هم داره که یعنی :

۱ – چیزی دو سویه س ؛

۲ –  آگاهانه س ؛

۳ – بر اساس باور و ارزشهاست ؛

۴ – براساس علاقه ها و نیازهاست ؛

۵ –  براساس اعتماد متقابله ؛

۶ –  بر اساس آزادی عمل و دفاع از نظریاته ؛

۷ –  بر هدف مشترک استواره ؛

۸ –  مخصوص یه قشر یا گروه نیس ؛

۹ –  مشارکت کنندگان ، حق شرکت در اراده کردن دارن ( زندیه ، ۱۳۷۸، ۳۴ ) .

نهادی کردن تفکر مشارکتی اینجور بیان می شه:

۱ – کارکنان آزادی عمل پیدا می کنن .

۲ –  احترام دوطرفه در افراد شکل میگیره .

۳ – آرامش جانشین ترس می شه .

۴ – نقاط ضعف خیلی راحت بیان می شه .

۵ –  کمبودای مدیر و کارکنان جبران می شه .

۶ –  انرژی روانی افراد صرف مشارکت می شه .

۷ – پذیرش اشتباه ارزش می شه (سلطانی، ۱۳۸۱، ۶۷ ).

 

کیفیت و کمیت کار

کمیت و کیفیت کار انجام شده به وسیله کارکنان به وسیله شاخصهایی مورد امتحان و اندازه گیری قرار می­گیرد

استاندارد بودن شرایط کاری و مطلوبیت اون از تموم جهات خصوصا از جهت عواملی مثل سر و صدا ، متوازن بودن نور و روشنایی، بهداشتی بودن کار، متناسب بودن ساعات کار با اوقات استراحت و موارد مشابه دلیل آرامش و آسایش جسمی و روحی افراد می شه. هرچقدر اندازه مطلوبیت بیشتر باشه به همون نسبت کمیت و کیفیت کار انجام شده بیشتر و بهتر می شه

بسیاری نقش کار رو که شامل عناوین زیادی می دونن از جمله عوامل مهم موثر می شناسن. عناوینی مثل : محدوده شغل، تنوع کار، آزادی عمل کار و بازخورد کار وغیره  در کیفیت کار شدیدا تاثیردارن.

 نوآوری

 

به تمثیل میشه گفت « نوآوری ، بذر درخت دانشه». صفات ارثی این دانه «براساس جهش تکاملی» روی شاخه ای از شجره علم قدیمی شکل میگیره.خلاقیت، آفرینشِ آمیزه ای تازه واسه تناقضات، به شکل یه ایده س که خارج از محدوده­ جواب موجود قرار می­گیرد. هرچه دامنه­ی بیشتر باشه، نتیجه­ی روند خلاق­تره. خلاقیت توانایی آفرینش ایده­های جدید و کشف راه های جدیدی واسه نگاه به مشکلات و فرصتا هستش.

روشنه که ما نمی تونیم با نعمت خداداده، از هیچ، چیزی بوجود بیاریم. همه افراد بشر با تموم چیزایی که هست، کار خود رو شروع می کنن. پایه و جوهره همه چیز قبلاً به وجود آمده. مواد، عناصر، ترکیبات یا چیزایی که می تونه ساخته شه یا به وجود بیاد، در عالم هست. ما آدما قادر نیستیم، از هیچی، چیزی جدید بسازیم. آدما فقط می تونن اون چه رو که هست، واسه خلق اون چه موجود نیس،تفکیک؛ ترکیب و ارزشیابی کنن. اگه خلاقیت رو با فکری محدود تعریف کنیم «آفرینش چیزی که وجود نداره، بدون هر گونه زمینه و مواد قبلی» اون گاه تنها خداونده که بوجود بیاره (میر میران، ۱۳۸۴، ۷). در گذشته گفته میشد که نوآوری توانایی خاص و ذاتیه که در باطن بعضیا نهاده شده و در برخیا نه ، یا نظر بر این بود که نوآوری با عنصر هوش و اندازه تواناییای اون ، به حدی قرابت داره که هر گونه نو بیاری ، نتیجه و محصول تعامل اون دو مبیباشد. هوش هم پدیده ای ارثی و خارج از تاثیر و تاثر محیط پنداشته می­شد پس، نوآوری از کسائی مورد انتظار بود که ذاتا از بهره هوشی بالاتری بهره مند بودن. امروزه ، اینجور برداشته هایی دارای اعتبار علمی نمیباشند ؛ البته این ادعا جنبه ارثی هوش رو رد نمی کنه . و اما  رابطه اون با نوآوری و یا دیگه تواناییا با دودلی مواجه می سازه. در حالی که خصوصیات، تواناییا و ویژگیهای آدما، در تعامل با همدیگه بوده و بر هم تاثیر و تاثر متقابلی دارن. از این  رو باید قبول کرد که همه آدما، دارای تواناییای خلاقانه و مبتکرانه هستن و انتظار نوآوری از همه آدما ، چه به شکل تکی و چه به شکل گروهی و یا سازمانی انتظار به حق و به جاییه (نژاد ایرونی، ۱۳۸۱، ۱۲). همه سازمانها واسه باقی موندن نیازمند اندیشه های نو و نظرات تازه و تازه ان. افکار و نظرات جدید مثل روحی در کالبد سازمان دمیده می شن و اون رو از نیستی و فنا نجات میدن در عصر ما واسه باقی موندن و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان نوجویی و نوآوری رو در سازمان موندگاری بخشید تا از رکود و نابودی اون جلوگیری شه. واسه اینکه بتونیم در دنیای متلاطم  و متغیر امروز به زندگی ادامه بدیم باید به نوآوری رو بیاریم و ضمن شناختن تغییرات و تحولات محیط واسه رویارویی با اونا پاسخای تازه و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر اونا اثر بذاریم و به اونها شکل دلخواه بدیم (الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۲۲۹).

[۱] – paul Herscy

[۲] -Human Resources

[۳] – sumil and others

[۴] -maharashtra

  1. Salmon