ديدگاه نمادين تغيير سازماني:”پایان نامه درباره ارتباطات راهبردی”

دانلود پایان نامه

ديدگاه نمادين-تفسيري تغيير سازماني

پژوهشگران مدرنيست سازمان، فرهنگ سازماني را به عنوان تثبيت كننده نيروها در درون سازمان تصور و از مفهوم فرهنگ به عنوان عامل مقاومت در برابر تغيير ياد مي كنند. در عوض حاميان ديدگاه نمادين- تفسيري، فرهنگ را به طريقي پوياتر مد نظر قرار مي دهند و تغيير سازماني را از ديدگاه فرهنگ بررسي مي‌كنند. نظريه پردازان نمادين-تفسيري براي تبيين چگونگي تغيير فرهنگهاي سازماني، الگو هاي نظري چندي ارائه كرده اند:

1) الگوي تغيير گالياردي

گالياردي (1986) الگوي خود را بر اساس تئوري فرهنگ سازماني ادگار شاين بنا نهاده است. وي در الگوي خود، فرهنگ و استراتژي را از هم مجزا مي‌كند. بر اساس نظر گالياردي، فرهنگ مجموعه‌اي از پيش فرضهاي بنيادين، ارزشها، هنجارهاي اخلاقي و مصنوعات بشر ساز است. سازمانها استراتژي‌هاي اصلي را براي حفظ هويت سازماني (پيش‌فرضها و ارزشهاي فرهنگي) به كار مي برند. استراتژي هاي اصلي، دامنه اي از استراتژي هاي ثانويه را شامل مي‌شوند كه اين استراتژي هاي ثانويه مي توانند عملياتي (ابزارهاي عملياتي براي دستيابي به اهداف مشخص و عيني) يا نمادين (نشان دادن معنا و هويت مشترك) باشند. الگوي گالياردي كه به الگوي بادبزن معروف است گالياردي براساس الگوي خود سه نوع تغيير را مطرح مي كند:

1) تغيير ظاهري

در اين نوع تغيير، استراتژي هاي ثانويه به گونه اي تغيير مي كنند كه با استراتژي اصلي و پيش فرضهاي بنيادين سازگارند. بنابراين استراتژي هاي ثانويه جديد، ريشه در استراتژي هاي اصلي و پيش فرضهاي بنيادين قبلي دارند و تغيير فقط در سطح ظاهري فرهنگ (مصنوعات بشر ساز)، روي مي دهد.

2) تغيير انقلابي

در تغيير انقلابي، نوعي استراتژي ناسازگار با ارزشها و پيش فرضهاي قبلي، بر سازمان تحميل مي شود كه معمولاً از طريق ورود افراد خارجي روي مي دهد. در تغيير انقلابي، فرهنگ قبلي از بين مي‌رود و فرهنگ جديدي جايگزين آن مي شود.

 

 

3) تدريجي گرايي فرهنگي

در اين مورد، نوعي استراتژي كه بر ارزشهاي جديد تاكيد مي كند و الزاماً ناسازگار با ارزشها و پيش فرضهاي قبلي نيست ، فرهنگ سازماني را مي شكافد و ارزشها و پيش فرضهاي جديدي را در كنار ارزشها و پيش فرضهاي قبلي ايجاد مي كند. (همان منبع)

2-19-3 ديدگاه پست مدرن تغيير سازماني

براي بررسي ديدگاه پست مدرن در مورد پديده تغيير، بحث را بايد با محور انتقاد پست مدرنيست ها يعني ديدگاه مدرنيستي تغيير آغاز كرد.

در ديدگاه مدرنيست ها، تغيير از محيط آغاز مي شود. محيط از طريق تغيير شرايط بقا، قدرت بيش از حدي بر سازمان اعمال مي كند.

براساس يكي از نظريه‌هاي مدرنيستم در مورد رابطه محيط و سازمان يعني تئوري بوم شناسي جمعيت سازماني (اكولوژي سازمان)، در ميان بومها يا جمعيتهاي سازماني كه به منابع محيطي مشخصي وابسته هستند، سازمانهايي بقا مي يابند كه به طور موثري خود را با محيط انطباق دهند و تغييرات محيطي را به درون ساختارهاي خود منعكس كنند.

پست مدرنيست ها اين ديدگاه را مورد انتقاد قرار مي دهند و كانون و منشاء تغيير را در درون خود سازمان جستجو مي كنند. پست مدرنيسم نگاهي بنيادي است كه داراي برنامه اي براي آغاز تغيير انقلابي در سطح فردي و از طريق تغيير كامل پيش فرض هاي مسلم فرد در مورد خود، ديگران و سازمان اجتماعي است. پست مدرنيست ها دو نوع ابزار اساسي را براي بررسي پديده تغيير سازماني، به كار مي برند:

1) شالوده شكني: براساس نظر پست مدرنيسم، از طريق شالوده شكني برهان و معكوس كردن پيش فرضهاي بنيادين آن، مي توان فضا را براي پيش فرضهايي كه قبلاً مورد توجه قرار نگرفته اند، باز كرد. به عنوان مثال نظريه‌هاي مدرنيسم سازمان فرض مي كنند كه عدم اطمينان محيطي نامطلوب و ناخوشايند است، بنابراين تصميم گيرندگان سازمان براي كاهش عدم اطمينان محيطي سعي مي كنند كه در ساختارهاي خود تغييراتي ايجاد كنند و خود را با محيط وفق دهند تا بقا يابند. پست مدرنيست ها شالوده‌هاي اين پيش فرض را مي‌شكنند و فرض مي كنند كه عدم اطمينان محيطي به جاي اينكه نامطلوب و ناخوشايند باشد، پديده اي جذاب و خوشايند است.

در نتيجه اين شالوده شكني، مرزهاي بين سازمان و محيط زير سوال مي رود و به دنبال آن در ساختارهاي سازماني تغييرات اساسي ايجاد مي شود و ساختارهاي سازماني از جمله سازمانهاي شبكه اي، مجازي، بدون مرز و ساختار، شكل مي‌گيرند. شيوه پست مدرنيسم، ابزاري براي غلبه بر تحكم يك نگاه يا ايده است و از دانش براي رهايي به جاي كنترل استفاده مي كند.

2) نظريه پردازي خودانعكاسي: در نظريه پردازي خود انعكاسي، افراد، باورها و انديشه هاي خود (پارادايم هاي ذهني) را مورد انتقاد و ارزيابي قرار مي دهند. اين همان يادگيري دو حلقه اي است كه ايجاب مي كند كه سيستم، پيش فرضها و ارزشهاي زير بنايي خود را زير سوال ببرد. بنابراين سيستم، شيوه آموختن را ياد مي‌گيرد.

در واقع اين يادگيري دو حلقه اي در ارتباط با توسعه ظرفيت سازمان براي حل مشكلات، طراحي سياستها، ساختارها، سيستم ها، و روشها در مواجه شدن با تغيير مداوم در پيش فرضهاي پيرامون خود و محيط است و مي تواند در سيستم‌هاي سنتي ريشه دواند و آنها را دستخوش تغييرات مورد نظر سازد. بنابراين در اين حالت است كه يادگيري دو حلقه اي به ايده سيستم خود سازمانده پيوند داده مي شود. بر اساس اين ايده، همه دانش ما، دانش از خود يا خود دانشي است. در واقع همه دانش ما در مورد جهان و پديده هاي پيرامون، دانش از خود است كه به دنبال تلاش براي شناخت پديده هاي پيرامون خود، آن را بازتوليد مي كنيم. (هری و بلانچارد، 1381).

 

دانلود پایان نامه