دیدگاه پورتر-پایان نامه درباره عملکرد کارکنان بیمه

دانلود پایان نامه

 دیدگاه پورتر

پورتر و همکاران[1] در سال 1978 تعهد سازمانی را به عنوان “درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان” تعریف کرده اند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:

  • قبول اهداف و ارزشهای سازمانی
  • تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
  • میل به باقی ماندن در سازمان

در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است در حالیکه پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. (محمدی، 1386: 3).

2-1-7-5)دیدگاه استیرز

استیرز[2] در سال 1981 بیان کرد، تعهد سازمانی متغيری است که بطور همزمان می توان آنرا هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفت، یعنی تعهد سازمانی هم بر برخی متغیرها تاثیر       می گذارد و هم از متغیرهای دیگر تاثیر می پذیرد. هنگامي كه تعهد سازماني به عنوان متغیر وابسته مد نظر باشد، برخی از اين متغیرها عبارتند از:

1ـ خصوصیات شخصی همانند نیاز به پیشرفت، سن و تحصیلات

2ـ ویژگیهای شغلی مثل هویت وظیفه، آزادی، تعامل و بازخورد

3ـ تجربه های کاری مثل نگرشهای شغل گروه، قابلیت وابستگی سازمان و اهمیت شخصی می تواند بر تعهد سازمانی اثر داشته باشد.

همچنین هنگامیکه تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل درنظر گرفته می شود، می تواند بر متغیرهایی  مانند: ترک شغل، تمایل به باقی ماندن در سازمان، عملکرد شغلی و غیره اثر گذارد (حسینیان، مجیدی، عامری، 1386: 311-296).

2-1-7-6)دیدگاه اHریلی و چتمن

اHریلی و چتمن[3] در سال 1986 الگوی چند بعدی خود را بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها نگرش می تواند شکل گیرد. بنابر اين آنان معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را بخود بگیرد. متابعت هنگامي اتفاق می افتد که نگرشهای رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را بخاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد و سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتری از یک نمونه بزرگتر، دو نوع تعهد را بجای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان توانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن، قائل شوند. از این رو آنها در تحقیقات جدیدتری موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کرده و آنرا تعهد هنجاری نامیدند. متابعت نیز در کار اخیر ایشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است(رستمی و همکاران، 1388: 92-84).

2-1-7-7)دیدگاه شاین و اتزیونی

شاین و اتزیونی[4] در سال 1987 سه نوع تعهد اعضای سازمان را به شرح زیر تشخیص می دهند:

ـ تعهد توام با احساس بیگانگی: اين كه شخص از نظر روانی متعهد نمی باشد بلکه مجبور است به عنوان یک عضو در سازمان باقی بماند.

ـ تعهد اخلاقی: اين كه شخص بطور درونی ارزش ماموریت سازمانی و شغلی را که خود در سازمان دارد، درک نموده و در درجه اول بخاطر ارزشی که برای آن قائل است، آن ماموریت را انجام می دهد.

ـ تعهد مبتنی بر حسابگری: اين که شخص تا آنجا احساس تعهد می کند که در قبال کار منصفانه خود از حقوق منصفانه برخوردار شود. اتزیونی خاطر نشان می کند که نوع تعهد شخص تا حدود زیادی منوط به نوع قدرت و اختیاری است که مورد استفاده قرار می گیرد.

2-1-7-8)دیدگاه پنلی و گولد

پنلی و گولد[5] (1989) یک چارچوب چند بعدی ارائه نمودند. ایشان بین سه شکل تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی بطور نزدیکی با تعاریف تعهد عاطفی آلن و مایر و تعهد ارزشی انجل و پری، میر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اویلی و جتمن می باشد و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش بجای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور ایشان از تعهد بیگانگی تا حتی با تعهد مستمر آلن و مایر یکسان است (محمدی، 1386: 38).

[1]– Porter

[2]– Steers

Oreilly & chatman- [3]

[4]– Shine & Etziony

[5]– Penley&Gold

دانلود پایان نامه