ساختار يادگيري در سازمان-پایان نامه درمورد بهره وری نیروی انسانی

دانلود پایان نامه

 فرآيندها و ساختارهاي يادگيري در سازمان ها

هابر(1991) فرآيندها و ساختارهاي يادگيري در سازمان­ها را اين گونه توصيف مي­كند:

1-1-1-1. كسب دانش

يادگيري سازماني زماني رخ مي­دهد كه پايه­اي از دانش سازماني را ايجاد كنيم. پايه­هاي دانش با كسب، ذخيره­سازي و تفسير اطلاعات در داخل و خارج سازمان ايجاد مي­شود. كاربردهاي استراتژيك سيستم­هاي اطلاعاتي براي استفاده از دانش به دو شكل مي­باشد : توانايي براي شبيه­سازي دانش از خارج سازمان (مثل سيستم­هاي رقابتي هوش براي كسب اطلاعات از ساير شركت­ها با صنعت مشابه)، و توانايي ايجاد دانش جديد از طريق تفسير، ساخت مجدد و اطلاعات بدست آمده جديد (مثل سيستم­هاي اطلاعاتي جديد). يادگيري تنها در نتيجه استفاده اطلاعات خارج از سازمان رخ نمي­دهد بلكه در نتيجه تنظيم دوباره اطلاعات موجود، اصلاح ساختارهاي اطلاعاتي، و اصلاح و ساخت تئوري­ها رخ مي­دهد. براي استفاده از دانش همچنين مي­توان از سيستم­هاي بررسي محيط اطلاع­رساني و فيلترهاي هوش استفاده نمود.

1-1-1-2. توزيع اطلاعات

توزيع و انتشار اطلاعات اشاره به فرآيندي دارد كه يك سازمان، اطلاعات را بين واحدها و اعضاء تقسيم مي­كند و به اين وسيله آموزش را توسعه مي­دهد و دانش يا درك جديدي ر ا ايجاد مي­كند .دانش به شكل اطلاعات ،نامه­ها ،يادداشت­ها ، مكالمه­هاي غيررسمي و گزارشات جمع­آوري شده و توزيع مي­گردد.

علاوه­بر اشكال سنتي توزيع اطلاعات از قبيل تلفن، فاكس ميل (پست تصويري)، ملاقات رودررو و يادداشت­ها؛ سيستم­هاي ارتباطي رسانه­اي-كامپيوتري از قبيل پست الكترونيكي، بولتن­ها، سيستم­هاي  كنفرانس كامپيوتري، سيستم­هاي ديداري الكترونيكي، سيستم­هاي تحويل سند و سيستم­هاي مديريت جريان كار مي­توانند توزيع اطلاعات را تسهيل كنند. بررسي­ها نشان داده­اند كه اين چنين سيستم­هايي مشاركت را افزايش مي­دهند و منتج به كيفيت بهتر تصميم­گيري­ها مي­شوند زيرا تصميمات بر مبناي توافق اتخاذ مي­شوند نه براساس سلطه­گري(هیلتز[1]، 1993).

اين سيستم­ها، با نام سيستم­هاي گروه­افزاري يا تشريك مساعي باعث ايجاد و توزيع مشترك تجربيات و بينش­ها مي­شود. اين سيستم­ها همچنين مكانيسم­هاي بازنگري و بازخورد در ميان اعضاء يك تيم را حمايت مي­كنند. از اين رو، آن­ها نه فقط ارتباطات را تقويت مي­كنند بلكه تشريك مساعي را نيزحمايت مي­كنند. رشد اين چنين سيستم­هاي اطلاعاتي فعال، منتج به تفسير بهتر اطلاعات و درك بيشتر مي­شود.

به علاوه، سيستم­هاي گروه­افزاري، مشاركت يكسان در كليه سطوح را فعال مي­سازد و از يادگيري اعضاء از يكديگر بطور هم­زمان حمايت مي­كند (برخلاف سيستم­هاي يادگيري سنتي كه معمولاً از بالا به پايين و زمان بر هستند) كه به موجب آن زمان چرخه يادگيري كاهش مي­يابد. حسابگرهاي گروهي و سيستم­هاي مديريت جريان كار مي­توانند به تضمين مشاركت بهنگام اعضاء در روش يادگيري كمك نمايند. امروزه سيستم­هاي چندرسانه­اي، به عنوان طبقه جديد سيستم­هاي مديريت اطلاعات پيچيده ظهور كرده­اند كه ارتباط با يكديگر و توزيع اطلاعات از طريق رسانه­هاي مختلف را به همراه دارند(گرشمن[2]،1993).

كاربرد موفّقيت­آميز اين چنين سيستم­هاي يادگيري فوق­رسانه­اي را در شركت مشاوره آندرسن (بر مبناي مفهوم فوق­رسانه) گزارش كرده­اند. ظهور فن­آوري­هايي از قبيل اعضاي سازمان را قادر مي­سازد با اسناد چندرسانه­اي به صورت تمام وقت و در تمامي مناطق و در هر فاصله، داخل و خارج سازمان در ارتباط باشند. اين فن­آوري، يادگيري بيشتر و درك مسايل داخلي و خارجي را ارتقاء و پيشرفت مي­دهد.

هيلتز و همكارانش(1991) نيز كاربرد فوق­رسانه­اي مبني بر تشريك مساعي را براي ارائه به گروه­ها در جهت توانايي ارتباط بيشتر زياد واحدهاي اطلاعاتي به روش ديناميك (پويا) توصيه كرده­اند .اين­چنين سيستم­هايي در تشخيص، درك، تعريف، بررسي، ارزشيابي و حل مشكل گروهي مشهود مي­باشند.

غالباً يك واحد سازماني ممكن است در جستجوي اطلاعاتي باشد كه نداند از كجا چنين اطلاعاتي را بيابد، در حالي كه واحدي ديگر داراي چنين اطلاعاتي باشد و ممكن است نداند چه كسي امكان دارد از اين اطلاعات بهره ببرد. مي­توان به وسيله يك سرويس جايگزيني متخصص و با يك ليست توزيع الكترونيكي گسترده از افراد، مناطق كارشناسي آن­ها و پروژه­هايي كه آن­ها معمولاً روي آن كار مي­كنند تسهيل­سازي كرد. پست الكترونيكي نيز در اين خصوص مي­تواند كمك كند كه در اينجا مي­توان يك اشاعه را به تمام سازمان فرستاد و محل­هايي را كه مي­توان اين چنين اطلاعاتي را يافت درخواست كرد. گردآوري اطلاعات از اين واحدهاي سازماني نه فقط موجب اطلاعات جديد مي­شود بلكه موجب درك و تفاهم جديد نيز مي­گردد.

[1] Hiltz

[2] Gershman

دانلود پایان نامه