ضرورت ارزیابی عملکرد:پایان نامه درمورد ابعاد مدیریت دانش

دانلود پایان نامه

ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد:

بهبود مستمر عملکرد سازمانها ، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه وایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند.

 

 

 

لرد کلوین[1] فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید:”

هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و درقالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم . در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده وهرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید.”

علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است .هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم وهرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود.(رحیمی،1385،ص42)

 

 

 

2-2-11) ديدگاه هاي سنتي و نوين در ارزيابي عملکرد:

 

مباحث ارزيابي عملكرد را مي‌توان از زواياي متفاوتي مورد بررسي قرار داد. دو ديدگاه اساسي سنتي و نو در اين باره وجود دارد. ديدگاه سنتي، قضاوت و يادآوري عملكرد و كنترل ارزيابي شونده را هدف قرار داده و سبك دستوري دارد. اين ديدگاه صرفاً معطوف به عملكرد دوره زماني گذشته است و با مقتضيات گذشته نيز شكل گرفته است. ديدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفيت‌هاي ارزيابي شونده، بهبود و بهسازي افراد و سازمان و عملكرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌اي و مشاركت عمومي ذينفعان، ايجاد انگيزش و مسئوليت‌پذيري براي بهبود كيفيت و بهينه‌سازي فعاليت‌ها و عمليات را هدف قرار داده و مبناي آن را شناسايي نقاط ضعف و قوت و تعالي سازماني تشكيل مي‌دهد. خاستگاه اين ديدگاه مقتضيات معاصر بوده و به ارزيابي سيستمي عملكرد با استفاده از تكنيك‌ها و روش‌هاي مدرن، توسعه پيدا مي‌كند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گيري عملكرد مي‌تواند سطح كلان يك سازمان، يك واحد، يك فرايند و كاركنان باشد.

 

سطح ارزيابي عملكرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوري كه امروزه در بخشهاي مديريت منابع انساني متداول است، ارزشيابي شايستگي كاركنان با معيارهاي مختلف در سازمانها انجام مي‌‌شود.

سازمان، افراد و يا واحد سازماني گرچه به ظاهر انجام دهنده كار هستند اما تنها جزيي از سيستم كل مي‌باشند و بايد شرايط اجزاي ديگر آن نيز مد نظر قرار گيرد. توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي‌ها و آرمان‌هاي سازمان از لوازم يك سيستم مديريت عملكرد جامع مي‌باشد. چنين رويكردي در ارزيابي عملكرد، يك ارزيابي واقعي، عدالت محور، قابل اعتماد و اتكا و پيش برنده و پويا خواهد بود.

اسنپ (Ed snap) و همكارانش تفاوتهاي دو نگرش فوق در ابعاد مورد نظر را به شرح جدول زير ارائه مي‌كنند:

 

 

ويژگيها معطوف به قضاوت

(يادآوري عملكرد)

معطوف به رشد و توسعه

(بهبود عملكرد)

نقش ارزيابي كننده قضاوت و اندازه‌گيري عملكرد مشورت دهنده و تسهيل كننده عملكرد
دوره ارزيابي گذشته آينده
استانداردهاي ارزيابي نظر سازمان و مديران مافوق خود استاندارد گذاري
هدف عمده كنترل ارزيابي شونده رشد، توسعه و بهبود ظرفيت ارزيابي شونده
سبك مصاحبه پس از ارزيابي دستوري (شبيه به محاكمه) گفتگو
پيامدهاي ارزيابي تعيين و شناسايي موفق‌ترين و اعطاي پاداش مالي به مديران ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعاليتها
خروجي نظام كنترل عملكرد رشد، توسعه و بهبود عملكرد

جدول2-2-1) ارزيابي دستگاهها و كاركنان بر اساس نگرش نوين در مقايسه با نگرش سنتي

 

 

ملاحظه مي‌شود كه ارزيابي دستگاه ها و كاركنان بر اساس نگرش نوين در مقايسه با نگرش سنتي تفاوت‌هاي اساسي در ابعاد مختلف دارد. پيامد وجود نظام ارزيابي مبتني بر ديدگاه نوين، بهبود كاركرد و نهايتاً اثربخشي فعاليتهاي سازمان است. در صورتيكه دستگاه هاي دولتي با تمام وجود لمس نمايند كه اهداف اساسي مرتبط با انجام ارزيابي در راستاي رشد، توسعه و بهبود عملكرد و فعاليت هاي آنها است و پديده قضاوت و مچ‌گيري در آن جايگاهي ندارد، در اين صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراري نظام ارزيابي مي‌روند و به طور مرتب در جهت بهبود مكانيزم هاي آن تلاش مي‌نمايند. بر آيند اين تلاش ها ايجاد نظام خودارزيابي در سازمان ها است كه پيامد وجود چنين نگرشي، رشد، توسعه و بهبود عملكرد و نهايتاً تحقق اهداف سازماني خواهد بود. (طبرسا ، 1378، ص6)

[1]– Lord Kelvin

دانلود پایان نامه