عملکرد وظیفه ای و زمینه ای:/پایان نامه درباره ابعاد هوش سازمانی

دانلود پایان نامه

بنابراین عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در بر می گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی که نیاز به پذیرش هسته تکنیکی  برای عمل دارد موثر می باشد. این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها ، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند. (رحیم نیا و همکاران ،1390 : 69)

بورمن و موتو ویدلو[1] 1993 عملکرد زمینه ای را به پنج طبقه تقسیم کردند :

1- انجام فعالیت ها به صورت داوطلبانه

2- پیگیری و پایداری ، اشتیاق ، جدیت

3- همکاری با یکدیگر

4- دنباله روی از قوانین و رویه ای تعیین شده

5- حمایت کردن از اهداف سازمانی بصورت علنی

مثال هایی از عملکرد زمینه ای : بروز تلاش بسیار زیاد ، پیروی از قوانین و سیاست های سازمانی ، کمک کرد و همکاری ( تشریک مساعی) ، آماده باش بودن برای کمک به همکاران درباره مشکلات مربوط به کار. (Sonnentag et al , 2010: 428-249)

عملکرد زمینه ای زمانی رخ می دهد که کارکنان با اشتیاق و نه اجبار به همکاران خود کمک می کنند همچنین  زمان وتلاش بیشتری زا صرف انجام هرچه بهتر وظایف و مسئولیت های خود می نمایند. در واقع عملکرد زمینه ای علاقه ی کارکنان به همکاری و تعاون با دیگر  اعضای سازمان  را نشان می دهد. اسکاتر و موتوویدلو[2] (1994) مدلی برای عملکرد ارائه کردند که در این مدل عملکرد زمینه ای از دو رفتار متفاوت تشکیل شده است: رفتارهایی که روابط بین فردی را تسهیل می کنند و  رفتارهایی که مختص به شغل هستند. (Hamidizadeh et al,2012:1202)

2-2-5. تفاوت های بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای :

اگرچه بین عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یک رابطه مثبت و معنادار وجود دارد اما این دو نیز تفاوت هایی با یکدیگر دارند(Hamidizadeh et al , 2012 :1203) رفتارهای وظیفه ای مستقل از رفتارهای زمینه ای نیستند و پژوهشگران زیادی تفاوت و کنش متقابل بین عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای به عنوان دو بعد کلی از عملکرد شغلی گزارش کرده اند. (Kahya , 2009 : 98)که این موضوع بسیار مورد توجه قرار گرفته است و تحقیقات زیادی به آن پرداخته اند ، سه تفاوت اساسی بین عملکرد وظیفه ای و زمینه ای وجود دارد ؛

1- فعالیت های عملکرد زمینه ای تقریبا در تمامی مشاغل یکسان و قابل مقایسه می باشد ، در حالیکه عملکرد وظیفه ای مختص هر شغل می باشد.

2- عملکرد وظیفه ای اساسا توسط توانایی ها پیش بینی میشوند در حالیکه عملکرد زمینه ای بر اساس انگیزش و شخصیت افراد پیش بینی می شود.

3- عملکرد وظیفه ای رفتارهای درون نقشی و قسمتی از شرح شغل رسمی است در حالیکه عملکرد زمینه ای رفتارهای برون نقشی و تحت اختیار است یعنی لازم الاجرا نیستند و اغلب با سیستم پاداش رسمی ، مستقیما یا غیر مستقیم توسط مدیر، پاداشی داده نمی شود. (Sonnentag et al , 2010: 428)

 

2-2-6.کاربردهای عملکرد شغلی:

داده عملکرد شغلی کاربردهای زیادی دارند ، کلولند ، مورفی و ویلیامز [3] (1989) موارد مختلفی از کاربرد داده عملکرد شغلی را شناسایی کرده و این موارد کاربردی را به چهار طبقه تقسیم بندی نمودند:

1-تصمیم گیری بین شخصی 2- تصمیم گیری درون شخصی 3- سیستم های نگهداری 4- مستندسازی

تصمیم گیری بین شخصی شامل موارد کاربرد داده های عملکر شغلی در اهداف اداره فروش ، ارتقاء تصمیمات و طراحی سیستم های پرداخت می باشد ؛ تصمیم گیری درون شخصی شامل فراهم کردن بازخورد به افراد برای شناسایی نقاط ضعف و قوت ، داده هایی که برای ارزیابی آموزش و نیازهای تعیین شغل مورد استفاده قرار می گیرند ؛ سیستم های نگهداری اشاره به کاربرد ارزیابی عملکرد شغلی افراد برای برنامه ریزی منابع انسانی ، پاداش و ساختارهای اختیار در سازمان دارد؛ سرانجام اینکه داده های عملکرد شغلی افراد در اهداف مستندسازی مشروع و قانونی کاربرد دارند. (Viswesvaran,2011:110)

کاسکیو[4]  1991 کاربرد عملکرد شغلی افرادرا به سه طبقه تقسیم کرد :

1- اداره کردن     2-بازخورد    3-اهداف تحقیق

کاربرد اداره کردن به استفاده از ارزیابی عملکرد شغلی برای تصمیمات مدیران ماند تخصیص پرداخت و ارتقاء اشاره دارد. ارزیابی عملکرد شغلی افراد می تواند اغلب برای فراهم آوردن بازخورد افراد به وسیله ی شناسای نقاط قوت و ضعف آنها مورد استفاده قرار گیرد و در نهایت این الزامی است برای اهداف تحقیق که تکنیک های انتخاب معتبر باشد یا کارایی برنامه های آموزشی مور ارزیابی قرار گیرد. (Viswesvaran,2011:111)

2-2-7. عملکرد سازمانی :

شاید اولین مفهومی که از ابتدای پیدایش سازمان ها تا به امروز مورد توجه قرار گرفته و می گیرد ، مفهوم عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمان ها مفهومی است که به تنهایی قادر به توجیه وجود بقاء و حتی انحلال سازمان هاست چرا که همه عناصر و زیر مجموعه های یک سازمان که یک نظام یا سیستم می سازند عملکرد آنهاست و اصولا فلسفه سازمان ها همان عملکرد آنها می باشد .(رحیم نیا و همکاران ، 1390 : 69)

کارکنان مهم ترین دارایی های سازمان هستند که بدون آنها اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان ممکن نیست تحقق یابد. (MoronkeBello,2012:231) عملکرد هر سازمان تابع عملکرد کارکنان و مدیران ، فرصت ها ، منابع و امکانات و نیز متاثر از سیستم های محیطی و سازمان های دیگر است. عملکرد کارکنان نیز تابع متغیر های فردی (توانایی ها و مهارت های ذهنی و روانی و پیشینه زندگی ) ، متغیرهای روانشناختی (ادراک ، نگرش ، شخصیت ، یادگیری ، انگیزه) و متغیرهای سازمانی ( منابع رهبری ، پرداخت ها ، ساختار و طرح شغلی) است. ( رحیم نیا و همکاران ، 1390 :67 )

عملکرد شغلی کارکنان به عنوان یک عامل حیاتی ، در تعیین عملکرد سازمان به حساب می آید. عملکرد بالای افراد از طریق تقویت مزیت های رقابتی ، سازمان ها رادر رسیدن به اهداف استراتژیک یاری می نمایند.

(June et al , 2011:95)

سازمان ها برای به دست آوردن پیروزی در رقابت و بقا باید نوآور باشند  و این نیازمند سطح بالایی از عملکرد سازمانی است . (Kalkan , 2005 : 49) همچنین سازمان ها برای حفظ بقا و پیشرفت ، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی ، سرمایه های بنیادی و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در سازمان ها تلقی می شوند(موذن و همکاران ،1390 : 116)، آنها مخزنی از دانش،مهارت ها و توانایی ها هستند (Indradevi,2012:36)

از آنجا که منابع انسانی از مهم ترین سرمایه های هر سازمان به شمار می روند ، بررسی و شناسایی عوامل مرتبط با این منابع که می توانند بر عملکرد سازمانی آنها موثر باشند ، از اهمیت روز افزونی برخوردار شده است. (Eje’ei et al , 2009 :301) بنابراین با توجه به نقش نیروی انسانی در بهره وری هر سازمان ، بررسی و تعیین وضعیت عملکرد شغلی آنها و شتاخت عوامل تاثیرگذار بر آن نقش مهمی در شناسایی چالش های پیشرو و ارتقای عملکرد هر سازمان دارد. (موذن و همکاران ، 1390 : 129)

[1] Borman & Motowidlo

[2] Scoter & Motowidlo

[3] Cleveland , Murphy & Williams

[4] Cascio

دانلود پایان نامه