مديريت منابع انساني:پایان نامه سبک رهبری و عملکرد مدیران

دانلود پایان نامه

مديريت منابع انساني و عملکرد کارکنان

مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است که با جنبه‌هايي از فعاليت‌ کارکنان بستگي دارد، به ويژه براي کارمنديابي، آموزش دادن به کارکنان ، ارزيابي عملکرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي کارکنان سازمان براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت کارکنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينکه چگونه به يکديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اکنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور که در حال حاضر درک مي‌شود، به جاي رد يا حذف، بخشي  از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش کارکنان است. در اين حوزه درک مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درک و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درک از وظايف مختلف کارکنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است.(شرمان وهمکاران،1988)

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تکامل يافت. اکنون اين توافق وجود دارد که مديريت منابع انساني جايگزين مديريت کارکنان نمي‌شود بلکه به فرايندهاي مديريت کارکنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت کارکنان است. با اين همه برخي از رويکردهاي خاص مديريت کارکنان و روابط کارکنان مي‌توانند تحت عنوان رويکردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند. ( آرمسترانگ  ، 1993، ترجمه اعرابي و ايزدي)
مديريت منابع انساني رويکردي جامع به مديريت استراتژيک منابع کليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويکردي از روي سودآوري به مديريت کارکنان است بلکه رويکردي ويژه به روابط کارکنان با تأکيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد .

2-16)عملکرد کارکنان  وارزیابی آن :

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان .

پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند»   .

شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.

نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.

امکان بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني.(عرفاني نيا،1386)

دانلود پایان نامه