مدیریت استعداد:/پایان نامه درباره استعداد و شایسته سالاری

دانلود پایان نامه

مدیریت استعداد

متشكل از طراحي استعداد و پرورش آن نسبتاً مفهومي جديد است ، كه صرفاً در دهه ۲۰۰۰ در حوزه منابع انسانی سازمانها ظهور يافت .مديريت استعداد از تعبير( جنگ براي بدست آوردن استعداد ) نشأت گرفت ، تعبيري كه ريشه در اواخر دهه ۱۹۹۰ دارد ،ابزاري براي نشان دادن مشكلاتي كه زماني سازمان در حين جذب و حفظ كاركنان با استعداد با آن مواجهه بودند . با وجود اين ، شركت هايي كه نوعي ذهنيت (جنگ استعداد) را مي پذيرند ممكن است براي استعدادهاي افراد برون سازماني ارزش بسيار زيادی قايل شوند و استعدادهايي را كه از پيش در سازمان وجود دارند ، خفيف بشمارند . رويكرد سازمان بايد رويكردي باشد كه بر توانايي همگان براي موفقيت تأكيد ورزد و به اين طريق با كاركنان عادي به نتايج غير عادي دست يابد. البته حرف تازه ايي درباره رويكردهاي متنوع مندرج در مديريت استعداد براي گفتن وجود ندارد . جذب ، حفظ ، انگيزش و التزام ، پرورش كاركنان و طراحي جانشيني منابع انساني ،اما اين رويكردها با تجمع در كنار يكديگر نوعي كليت به هم پيوسته تر به وجود مي آورند كه مي توان از آن به عنوان نيروي محركه اي براي تدوين و اجراي رويكردهاي هماهنگ و با حمايت متقابل يكديگر استفاده نمود ، و به سازمان براي تصاحب و حفظ منابع انساني مستعد مورد نياز خويش ياري كند . مديريت استعداد كاملاً با ايده خلق (بهترين مكان براي كار) ارتباط دارد كه در دهه ۲۰۰۰ دوباره ايده برتر شده است. مديريت استعداد همان بهره گيري از مجموعه اي يكپارچه از فعاليت هاست براي حصول اطمينان از اينكه سازمان مي تواند منابع انساني با استعداد مورد نياز خويش را در حال و آينده جذب كند ، بر انگيخته كند و پرورش دهد . هدف ، تضمين گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن اين اصل كه استعداد منبع اصلي و عمده شركت است . برخي مواقع اينگونه تصور مي شود كه مديريت استعداد صرفاً با كاركنان اصلي سازمان سر و كار دارد .يعني كاركنان بلند پرواز . اما بي ترديد هر كسي در هر سازماني استعداد دارد ، حتي اگر برخي بيش از ديگران استعداد داشته باشند فرآيند مديريت استعداد نبايد محدود به تني چند از كاركنان شايسته گردد. هدف مديريت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مركب از نيروي كار ماهر ، ملتزم و متعهد است(سین ها و ماکرجک،[1]2012).

 

 

جانشین پروری 

جانشین پروی به فرآیند شناسایی، استخدام، آموزش و نگهداری مجموعه ای از استعداد های انسانی جهت تصدی مشاغل و پست های کلیدی آن در آینده اطلاق می‌شود که از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند به این فرآیند، مدیریت استعداد هم می‌گویند. با عنایت به افزایش و پیچیده تر شدن چالش های رقابتی در آینده و تغییرات سریع وگسترده در سازمانها، لزوم مدیریت اینگونه چالش های موجود توسط مدیران شایسته تر و اثر بخش تر بخوبی احساس می‌شود. به همین خاطر مدیریت استعداد ها و جانشین پروری در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز، روز به روز از اهمیت فوق العاده برخوردار می‌شود بطوریکه جانشین پروری در سازمانها بعنوان یک عامل اساسی و حیاتی به طور مستقیم مدیران صف را درگیر می‌کند.دانشمندانی چون چارلز هندی،پیتردراکر معتقدند: سازمانهای هزاره سوم ازمفاهیمی چون مدیران دانش و سازمانهای دانش آفرین و یادگیرنده صحبت می‌کنند.لذا دانایی در این عصر توانایی بیشتری را بوجود می آورد ومدیران باید پرورده شوند نه اینکه زاده شوند (بارت، 2009).

برنامه ریزی جانشین پروریباید با چشم انداز و اهداف استراتژیک سازمان مرتبط و همسو باشد و از استراتژی سازمان گرفته شده باشد و راهبردی برای منابع انسانی و کارکنان موجود تعیین کند،نیروی انسانی جدید را توجیه کند رویارویی با تحولات سازمان را آسان تر کند وروشها و گزینه های جدیدی را در محیط جدید پیشنهاد کند. این برنامه همچنینبا تضمین بهترین کاربرد منابع بهمنظوررشدوبهرهوری،برنامه ریزی بلند مدت سازمان را تعیین میکند. هدفها و ماموریتها را تعریف و کارکنان را برای رسیدن به آنها آماده میکند.

[1] – sinha & makar gak

دانلود پایان نامه