مفهوم اعتماد//پایان نامه درباره عدالت و رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

وارن بافت[1] در سال 2010 اذعان داشت که اعتماد شبیه به هوایی است که ما تنفس می کنیم. وقتی که هست هیچ کس به واقع به آن توجه نمی کند اما وقتی که نباشد همه به آن توجه می کنند. امی لیمان[2] در سال 2012 هم سه ویژگی را برای اعتماد در نظر گرفت که عبارتند از: اعتبار، احترام و رفتار منصفانه. بر اساس گفته او در سازمانی با میزان اعتماد بالا، کارکنان همدیگر را می بینند . خصوصاً مدیر سازمان یعنی برای هم اعتبار قائلند و صحت گفته های هم را تصدیق می کنند و اعتماد به نفس دارند و به طور اخلاقی کارهایشان را انجام می دهند. احترام نیز در سازمان های با اعتماد بالا با حمایت حرفه ای از کارکنان و به کار گیری آن‎ها در فرایندهای تصمیم گیری و استفاده از ایده هایشان و رشد آن ها به نمایش گذاشته می شود. همچنین جستجو برای قطعنامه ای عادلانه برای موقعیت های سخت وجود دارد و دیدگاه رهبر برای آینده مورد احترام قرار می گیرد (Hitch, 2012).

اعتماد یکی از مفاهیم اساسی است که به راحتی توسط هر فرد درک و فهمیده می شود؛ در عین حال تعریف و تشریح آن به طور واضح، مشکل است. تعاریف زیادی که از این مفهوم وجود دارد، تصدیق کننده این مدعاست (حسن زاده, 1384).

مفهوم اعتماد از جمله مفاهيمي است كه از سوي صاحب نظران رشته هاي علمي مختلف، مورد توجه و بررسي قرار گرفته است. در واقع محققان در اين رشته ها، موضوع مشابهي را از رويكرد هاي مختلف مورد بررسي قرار داده اند، كه هر يك بر جنبه هاي خاصي از مفهوم اعتماد تمركز كرده اند كه اين امر خود منجر به ارائه ي تعريفي ناقص ازسازه ي اعتماد شده است. هوسمر معتقد است كه اختلاف نظرهاي زيادي در مورد تعريف سازه ي اعتماد وجود دارد (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).

اعتماد سازماني به دو بخش اعتماد فردي (اعتماد ميان افراد)  و اعتماد غير فردي  (اعتماد نهادي)  تقسيم مي شود. اعتماد فردي، مبتني بر تعاملات است و از طريق ارتباطات خاص ايجاد مي شود. اين نوع اعتماد، به دو نوع اعتماد افقي  (اعتماد ميان كاركنان) و اعتماد عمودي (اعتماد ميان كاركنان و مديران) تقسيم مي‎گردد (فاضل، کمالیان، خجسته و فاضل، 1390).

ویلسون[3] بيان مي كند كه هر چند اعتماد مفهوم مهمي براي مطالعه مي باشد ولي موضوعي است كه تفسير و تعبيرهاي متفاوتي دارد . پورتر و همكاران كه اعتماد شبيه اتمسفر است، بطور گسترده درباره ي آن صحبت مي شود، براي سازمان ها حياتي مي باشد، ولي هنگامي كه زمان تعريف دقيق آن در حوزه ي سازمان مي‎رسد، دچار ابهامات زيادي مي شود. روان شناسان اجتماعي از طريق تاكيد بر عوامل زمينه اي كه ممكن است باعث افزايش و يا كاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار ديگران در حين تعاملات اجتماعي تعريف مي كنند. روانشناسان شخصيت، به اعتماد به عنوان يك اعتقاد و يا انتظار و يا احساسي كه ريشه در شخصيت آدمي و يا ظرفيت رواني اوليه فرد دارد، نگاه مي‎كنند. اقتصاددانان و جامعه شناسان اعتماد را از منظر سازمانها و مشوق هايي كه براي كاهش بي ثباتي و نگراني ناشي از تعاملات با بيگانگان (غريبه‎ها) ایجاد می شود، بررسی می کنند (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).

کوک و وال[4] معتقدند كه مفهوم اعتماد در زبان مشترك به معني ميزان تمايل فرد به نسبت دادن نيات خوب به ديگران و داشتن اطمينان به گفتار و كردار آنها مي باشد. از دیدگاه مت های اعتماد به عنوا ن “احساس اطمينان كاركنان به سودمندي و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرايط ناپايدار و مخاطره آميز ” تعريف مي شود. میشرا [5]اعتمادسازمانی را به عنوان تمايل يك طرف به آسيب پذير بودن در برابر طرف ديگر بر اساس اين انتظار يا باور كه طرف مقابل مطمئن،  باز و قابل اعتماد است، تعريف مي كند (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).

شاو [6]اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می کند زیرا برای رسیدن به خواسته های خود وابسته به دیگران هستیم. چارلتون می گوید که رهبران به کارکنان اعتماد می کنند تا انجام داده شود و رهبران باید گفتارشان همسان با کردارشان باشد. به عقیده تایلر اعتماد زمینه ساز است برای درک این که چگونه مشارکت موثر را در درون سازمان ها ایجاد کنیم. یعنی اعتماد یک عنصر کلیدی است زیرا مشارکت را می‎آفریند و همان طور که می دانیم مشارکت در سازمان ها همیشه با اهمیت بوده( دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).

در مجموع می توان اعتماد به مدیران را این گونه تعریف کرد: سطح اطمینان و انتظار مثبتی که کارکنان در قبال گفتارها و رفتارهای مدیران سازمان احساس می کنند و تمایل به آسیب پذیری در قبال این اعتقاد (کوشازاده، رحیم نیا و افخمی روحانی، 1391).

به طور کلی، روان شناسان اعتماد و فرایند اعتماد را به عنوان یکی از پایه های اساسی از توسعه فردی توصیف کرده اند. امروزه اندیشمندان دیگر رشته ها، مخصوصاً مدیریت بازرگانی فرایندهای اعتماد را در محیط های تجاری وبازرگانی، به عنوان اتحاد استراتژی، مشارکت ورفتارسازمانی فراگیر توصیف می کنند (حسن زاده، 1384)

بر اساس مطالعات، اعتماد دو بعد شناختی و عاطفی دارد: اعتماد شناخت محور عبارت است از ارزیابی منطقی از توانایی احرای التزام ها و تعهدات و از این جهت منعکس کننده مقدار قابلیت اطمینان و شایستگی‎های افراد است، همانند پیشینه عملکرد مسئولانه و با صلاحیت مدیر مافوق که پشتوانه ای را برای اعتماد فراهم می کند. در مقابل اعتماد عاطفی بر اساس کیفیت تعاملات کارکنان با مدیران مافوقشان بوده و منعکس کننده دلبستگی های عاطفی و نگرانی مدیران مافوق از مسائل زیردستان است (کوشازاده، رحیم نیا و افخمی روحانی، 1391).

بررسي ها نشان مي‎دهند كه اعتماد اثرات درون فردي و بين فردي ايجاد كرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثير قرار ميدهد. از اين رو گفته مي شود بالا بودن اعتماد سازماني مساوي با بهبود رضايت شغلي، تعهد سازماني، فضاي اطمينان بين كاركنان افزايش همكاري و همفكري، تقسيم اطلاعات، حل مسئله، تسهيل توانمندسازي، توانايي تغيير، يادگيري و نوآوري سازماني، كاهش فشار روحي و رواني، كاهش عدم اطمينان نسبت به آينده، حل تعارضات و در نهايت ايجاد چارچوبي براي افزايش بهره وري سازماني مي‎شود. پايين بودن اعتماد درون سازماني، نوعاً افزايش تعارض، بي ثباتي سازماني، ترك خدمت، كاهش انگيزش، شايعات و اعتصابات لاينحل، مانع تراشي بر سر تحقق اهداف سازماني و… را در پي خواهد داشت (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).

[1] Warren Baffet

[2] Amy Lyman

[3] Willson

[4] Kook & Wall

[5] Mishra

[6] Shaw

دانلود پایان نامه