مقالات : نگرش دانش محور به سازمان[۱]

چیزای مهم ساختاری واسه مدیریت موثر علم

در شرایطی که حفظ ، باقی موندن ، و مزیت سازمانها تا حدود زیادی به کسب ، ایجاد ، استفاده  و انتقال علم متکی شده لازمه شرایط و چیزای مهم لازم واسه این در ساختار سازمانها درست کرد بعضی از این چیزای مهم ساختاری واسه مدیریت موثر علم در سازمان عبارتند از :

  • کاهش مرزها: سازمانهای علم محور نیازمندیایی از محدودیت مرزهای جداکننده و ایجاد یه چارچوب فکری مشترک هستن که به وسیله اون بتونن روابط بر اساس اعتماد رو ایجاد کنن.
  • سیالیت[۲]: مدیریت موثر علم لازمه جریان دانشه نه انباشته کردن اون.
  • تعامل[۳]: روابط غیر رسمی موجب افزایش تعاملات غیر فردی فراکارکردی و درون سازمانی میشه.
  • انعطاف پذیری[۴]: واسه این که بشه ستادهای بر اساس علم رو به صورت موثر تولید کرد ساختار باید منعطف باشه تا بتونه علم رو به موقع و به جا سازماندهی دوباره کنه (Wang, 2003, 7).

پیشرفت ابعاد ساختاری واسه سازمانای علم محور

سیر گذر و تکامل سازمانها به سازمانهای ارگانیک، منعطف، صاف و غیر متمرکز نشون می ده که ابعاد تشکیل دهنده اونا باید چیزی بالاتر از ابعاد سازمانهای سلسله مراتبی و رسمی باشه. در این جور سازمانها روابط غیر رسمی میتونن نقش مهمی در ساختار دهی سازمانی اجرا کنن این روابط جنبه مهمی ازتفاوت بین­ساختارهای مکانیکی وارگانیکی راتشکیل میدن&vinot,1993,76)   (Mayer.

واسه ایجاد سازمانهای علم محور به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیازه. این سطح شامل روابط بر اساس اعتماد، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی گسترده می­باشه(Wang & Ahmed, 2003, 8).

 

روابط بر اساس اعتماد[۵]

اعتماد سازمانی موجب تاثیر و حذف مشکلات محدود کننده می شه. طوری که میشه اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری انسجام و هماهنگی موجود ایده ای جدید خلق می شه که واسه کل سازمان به درد بخور هستن.

مشکلات

ارتباطات تعاملی برون گرا[۶]

محیطای همکارانه که مرزهای خارجی رو گسترش دادن خلق علم رو آسون کردن کرده و جریان علم راروان میسازن. تعاملات داوطلبانه رو و شفاف امکان گسترش عمیق تر پیوندای غیر رسمی شخصی و رفتاری رو جفت و جور میسازن و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت علم دارن (Wang & Ahmed, 2003, 8).

روابط عاطفی گسترده[۷]

هم افزایی احساسات سازمانی و حدکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدتای خلاقانه ، ایجاد بینش سازمانی و در آخر پیشرفت ظرفیت خود مدیریتی افراد و گروه های سازمانی میشه (Bierly,et al. 2002, 598).

 

امتیازات تجاری علم اساسی

نیکولاس بهرا ( ۲۰۰۱ ) به نقل از برون و همکارانش امتیازات تجاری علم رو در پنج دسته قرار داده:

  • نوآوری ۲- جواب گویی سازمانی ۳- دقیق شدن و فوکوس کردن بر مشتری ۴- شبکه تامین ۵- کیفیت داخلی (Bahra, 2001, 48).

اما علم از راه بهبود خلاقیت و نوآوری هم موجب کسب مزیت رقابتی پایدار میشه. نو بیاری سازمانی عبارت از نظاما و فرآیندای کارکردیه که سازمانها به خاطر تولید و ارتقای سطح اجناس از اونا استفاده می کنن (Adams, 2003, 144).
خلاقیت

 

ایجاد سازمانهای یاد گیرنده به عنوان یه مزیت رقابتی پایدار

معنی سازمان یادگیرنده[۸] بیشتر با مباحث علم ربط داره. ایده سازمان یادگیرنده بیشترً مستقیما به پیدایش فناوریهای جمعی، مثل گروه افزار پیوند خورده، ولی این معنی قبل از اون در مفاهیمی که کار جمعی پشتیبانی شده به وسیله رایانه رو دربرمی­گرفت مطرح شد. این مفاهیم سازمانها رو به عنوان موجودیتهایی می­دید که با به کار گیری علم و یادگیری به راه های جدید و سریع می­تونن به سطوح بالایی از موفقیتهای تجاری برسن (لطیفی، ۱۳۸۳، ۲۱).

محیط متلاطم و متغیر شرکتا که مشخصه اصلی جهانی شدن بازارها ، تغییر نیازای مشتریان  و افزایش رقابت در بازار محصولاته، شرکتا رو مجبور می سازه تا پیوسته به دنبال بهبود کارکرد خود باشن.

یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار ، توجه به امر آموزش و یاد گیری کارکنانه که این از راه سازمانهای یادگیرنده ممکن میشه. امروزه، آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانیه، چون که آموزش از یه طرف، کارکنان رو ورزیده میسازد و توانایی­های بیش تری رو در اونا به وجود می آورد و از طرف دیگه با پیشرفت و افزایش مهارتای کارکنان، سازمان هم جهت با کسب تعالی  اهداف سازمانی با مشکل منطقی نمیشه. بنایراین اگر افراد و کارکنان سازمان پیوسته آموزش ببینن و در انجام وظایف معوقه خود معارف به دست بیارن میتونن در جهت رفع و ارضای نیازای مشتریان گامای مثبتی بردارن و اینجوری سهم بیشتری از بازار اجناس و خدمات رو بدست بیارن (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۲).

به مدیریت علم ، میشه به صورت یه راه و روش دو مرحله ای توجه کرد که مرحله اول ، با خلق علم و مرحله دوم با تجاری سازی علم سرو کار داره. مرحله خلق علم از مراحل فرعی تسهیم، ذخیره سازی، انتقال، کاربرد علم تشکیل میشه. مرحله دوم مدیریت علم شامل تجاری سازی دانشه و این همون وقتیه که اختراع به نو بیاری تبدیل می شه. نوآوری­ها اختراعات تجاری شده ای هستن که واسه رسیدن به هدفای اقتصادی به بازار عرضه می­شن . در واقع این دو مرحله مکمل همدیگه هستن.دانشی که تازگیا خلق شده باید به اختراع جدیدی منتهی شه تا پروسه تجاری سازی به وقوع ملحق شه و فعالیتای خلق علم در آینده بهبود پیدا کنن (Desouza, 2006, 13).

اقتصاد

سازمانها لیاقت اساسی خود رو از راه توانا سازی یادگیری سازمانی پیشرفت خواهند بخشید. به باور صاحب نظران یادگیری سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار و قابل دسترس واسه همه سازمانها هستش مزیت رقابتی خود رو از راه کاربرد منظم یادگیری ، تشکیل سرمایه دانشی  در محصول ، خدمات یا پروسه ، بدست آورده و حفظ می کنن.(شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۴).

 

سازمانهای یادگیرنده، علم ،خلاقیت

سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستن که در اون آدما به طور دائمی تواناییای خود رو افزون می­سازند تا به نتایجی که مورد توجه هستن دست پیدا کنن. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد
می­پیدا کنن، اندیشه های جمعی و گروهی گسترش می شن ، و افراد چگونگی آموختن رو به اتفاق هم می­آموزند. سازمانهای یادگیرنده رو به تعبیر دیگه میتونیم سازمانهای علم آفرین بنامیم، سازمانهایی که در اونا خلق علم و آگاهیای جدید ، ابداعات ، و ابتکارات یه کار تخصصی و اختصاصی نیس بلکه یه جور رفتار همگانیه ، روشی که همه افراد سازمان بدون عمل میکنن.( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۵).

این مطلب را هم بخوانید :  در مورد : نگرش دانش محور به سازمان[۱]

سازمانهای یادگیرنده ( معرفت پذیر ) سازمانهایی هستن که میتونن نیازای محیطی رو خوب تشخیص داده و وسیله لازم جهت تطبیق خود رو با اون جفت و جور کنن و به این وسیله ، به زندگی خود ادامه. یعنی سازمان یاد گیرنده سازمانیه که از راه خلق و پرورش سریع قابلیتای مورد نیار واسه رسیدن به موفقیتای آینده دائمی پیشرفت پیدا میکنه (سید جوادین، ۱۳۸۶ ، ۲۳ ).

سازمان یادگیرنده سازمانیه که کارکرد هاش از راه آگاه شدن و درک بهتر بهبود پیدا میکنن و اصلاح می شن. وقتی میتونیم ادعا کنیم سازمانی یادگیرنده س که بتونه از راه پروسه رابطه، دامنه رفتارای بالقوه اش رو عوض کنه و بهتر کنه. یادگیری سازمانی فرآیندیه که با دانش اندوزی و بهبود کارکرد در طول زمان اتفاق می افته کلا میتونیم سازمان یادگیرنده رو سازمانی بدونیم که در ایجاد ، کسب ، و انتقال علم مهارت داره و در تغییر و اصلاح رفتاراش به کمک آگاهیای جدید مکتسبه عمل میکنه. سازمانهای موفق و کامیاب امروز ما سازمانهایی هستن که علم جدید رو خلق و یا کسب کرده و اون رو به راه های و روش های کاربردی واسه بهبود فعالیت هاشون بدل گردند اونا از راه های نو و خلاق واسه اصلاح ساختار و عملکردشون استفاده کردن و از این رو میتونن واسه ما سرمشق و الگو باشن ( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۶ – ۳۳۷ ).

 

ویژگیای سازمانهای یادگیرنده

صاحب نظران ویژگیای زیادی رو واسه سازمانهای یادگیرنده به توضیح زیر مطرح کردن :

۱- سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن داره؛

۲- سازمان یادگیرنده ، با مشکلات مانوس و خوگیر نمیشه؛

۳- سازمان یادگیرنده ، کارکنانی یاد گیرنده و خلاق داره؛

۴- سازمان یادگیرنده ، از الگوی ذهنی پوینده ای برخورداره؛

۵- سازمان یادگیرنده ، علم و تجربه رو با هم بکار می بره؛

۶- سازمان یادگیرنده ، دلیل مشکلات رو در خود جستجو میکنه؛

۷- سازمان یادگیرنده ، یادگیری گروهی رو آسون کردن و تشویق میکنه؛

۸- سازمان یادگیرنده ، ترکیب کننده اهداف فردی و سازمانیه؛( نژاد ایرونی ، ۱۳۸۱ ، ۱۲۰ ).

و بعضی هم ویژگیای دیگری به توضیح زیر واسه سازمانای یادگیرنده  مطرح کردن:

۱- رهبری اونا از بینشی روشن و پذیرفتنی نسبت به آینده برخورداره؛

۲- دارای توانایی طراحی برنامه واسه تحقق اهداف و امتحان اونا هستش؛

۳- از خلاقیت و ابتکار عمل برخورداره؛

۴- دارای توانایی لازم جهت اقدام و تحقق ذهنیات پرورده شده در گامای گذشته.

سازمانای یادگیرنده  از دید پیتر سنگه دارای اصول زیر هستن:

۱- مدلای زنده ۲- مهارت شخصی۳- تفکر سیستمی ۴- بصیرت مشترک ۵- یادگیری گروهی (سید جوادین ، ۱۳۸۶ ، ۲۴ ).

تحقیقات تحقیقی در مورد تسهیم علم

– چادری و آنگ[۹] در سال ۲۰۰۱ نسخه­ای قابل توجه در مورد تلاشهایی در مورد­ دانش اندوزی پیدا کردن. به خاطر کمبود تجربیات سیستم علم تو یه سری از مباحث گروهی با مدیران در شرکتها، اونا به این نتیجه رسیدن که ۳۰ مورد از پایگاه­های اطلاعاتی مربوط به تولیدات و مشتریان بدون هیچ ارتباطی با هم برقرار هستن. این مطالعه با هدف استفاده و اجرای طبقه بندی شده شرکتی و هماهنگ به خاطر آسون کردن تسهیم علم در شبکه و دیگه خدمات سازمانی در شرکت صورت گرفته (Chaudhry & Ang, 2002).

– نئو[۱۰] (۲۰۰۲) در مطالعه­ای در مورد­ تجربیات تسهیم علم تو یه شرکت خبری در سنگاپور دریافت که فاکتورهای فرهنگی اثر زیادی بر تصمیمات افراد در تسهیم یا احتکار علم دارن. مطالعه­ اون نشون داد که نبود انگیزه، پشتیبانی­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع کلی در مقابل تسهیم علم بوده و هم اینکه مشاهده پشتیبانی­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع کلی در مقابل تسهیم علم بوده. هم اینکه مشاهده شد که عبارت علم… قدرته از دید ذهنی مانع بالا بردن فرهنگ تسهیم علم در شرکت بود. عملکرد­های تشویق کننده در فرهنگ سازمانی واسه به وجود آوردن محیط صمیمی، مطلوب و مناسب هستن (موثر بوده ­ان) (Neo, 2002).

روحیه

– آنگ[۱۱] در سال ۲۰۰۲ به خاطر آزمایش سطح تسهیم علم در یکی از وزارتخانه­های سنگاپور مطالعه­ای رو ترتیب داد که این مطالعه نشون داد که دانش اندوزی خاص و مهارتهای تکنیکی به عنوان منشأ قدرت شخصی در سازمان به حساب نمی­رود. اجرای عملکرد تشویق کننده مناسب با شرایط کار به خاطر ایجاد جو اعتماد بین کارمندان پیشنهاد شد. با فرستادن پیامی که ارزش کارمندان رو با تمایل اونا به تسهیم علم با همکاران خود بالا ببره می ­تونه، مؤثر و اثر داشته باشه (Ang, 2002).

– چائو[۱۲] در سال ۲۰۰۲ اشاره کرد که نگرانی­های پیشرفت شغلی و آزمایش کارکرد تصور ترسی به نام کیاسو[۱۳] رو به وجود می­آورد که کارمندان رو از تسهیم علم در سازمانهای سنگاپوری باز  می­داره. اینجور پدیده­ای به عنوان مانعی بزرگ در مقابل تسهیم علم در مطالعه­ای که با هدف بررسی سطح عکس العمل کارمندان و درک اونا از ارزش تسهیم تجربیات و تفکراتشون تو یه شرکت بین المللی واقع در سنگاپور ترتیب داده شده بود، عنوان گردید. مطالعه نشون داد که تلاش واسه تغییر فرهنگ، مقتضی و مقرون به صلاح نیس. استراتژیهای تسهیم علم باید براساس دیدگاهی که قبلاً با نام کیاسو (تصور ترس) به اون اشاره شده باشن (Chua, 2002).

– لیم، تانگ و یانگ[۱۴] در سال ۲۰۰۴ فاکتورهایی که در رفتارای تسهیم علم افراد رو تحت اثر قرار می­ بدن، رو در شرایط سازمانی و با تأکید بر اثر جایزه و رفتار سازمانی در تسهیم علم مورد بررسی قرار دادن. اونا اعلام کردن که گرایشات و تمایلات تسهیم علم در شرایط مستقیم بیشتر از شرایط الکترونیکی مشخصه. کارمندان در شرایطی علاقمند به تسهیم علم بودن که همراه با افزایش جایزه بود. این مطالعه افزایش سیستم جایزه و شرایط تسهیم علم رو واسه آسون کردن جریان علم در امورات خطیر رو پیشرفت می­ کنه (Lim, Tang & Yng, 2004).

– فانگ در سال ۲۰۰۵ تحقیقی در مورد­ پیشرفت­ی اقتصادی سنگاپور با هدف بالا بردن آزمایش کارکرد واسه رسیدن به اقتصاد علم محور انجام داد. این مطالعه بر چهار بخش از مدیریت تاکید می­ کنه و هدف کلی­ی اون پیدا کردن شاخص­های مناسب واسه استفاده در مورد­ کنترل اثر سیستم اقتصادی بر علم محور شدن یه شرکت بوده. این مطالعه با هدف بالا بردن آگاهی و مشخص کردن جنبه­ های متفاوت انتقال علم که واسه افزایش تسهیم علم در نوعای جورواجور مؤسسات به کار می­رود، انجام شد (Fong, 2005).

این مطلب را هم بخوانید :  مدل عمومی دانش

 

۲-۲ – بخش دوم : کارکرد 

– تعریف کارکرد

تعریف کارکرد : کارکرد عبارتست از کل رفتارهایی در رابطه با شغلی که ادما از خودشون نشون میدن (ناظم ۱۳۸۳ ص۱).

– معنی بهبود کارکرد

وقتی صحبت از کارکرد می شه نتیجه کار بدست اومده به ذهن خطور می کنه. در این مورد عده ای کارکرد رو پروسه انجام کار و چگونگی وظیفه تعریف می کنن و عده ای دیگه کارکرد رو هم یافته های بدست اومده و هم پروسه کاری می دانند و به تعبیری پروسه کار با نتیجه حاصل شده از پروسه توأماً کارکرد نامیده می شه (سلطانی، ۱۳۸۱، ص۲)  اما با در نظر گرفتن مدل ارائه شده به وسیله  شریفی (۱۳۸۷) عامل­های کارکرد شامل  کیفیت کار، کمیت کار، همکاری، اعتماد پذیری، علم شغلی، مسئولیت پذیری، نو بیاری  می­باشه پس در این قسمت به توضیح عامل­های یاد شده می­ پردازیم (شریفی ، ۱۳۸۷) .

مسئولیت پذیری

کارایی و پیشرفت[۱۵] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد درست  نیروی انسانی بستگی داره هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر می شن بالطبع به مشکلات این نیروی بزرگ هم اضافه می شه. مدیران در رابطه با مسائل جورواجور تلاش در کنترل همیشگی کارکنان خود دارن.

تصور مدیران اینه که وقتی شخصی تو یه محل استخدام می شه باید تموم شرایط اون سازمان رو قبول کنه بعضی از مدیران روی این موضوع که رضایت کارکنان رو می توان از راه جایزه و تشویق به انجام کار بالا برد، اصرار می کنن.شاید تصویر مدیران اینه که کارکنان زیردستان اونا هستن و باید فرامین اونا رو قبول کنن.

هر چند امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل اونا به مسائل اقتصادی کاره، ولی کم کم کارکنان علاقه مند به انجام کارای یا معنی و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستن، تا بدین روش احساس با ارزشی به اونا دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در تحقیقات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب زیاد شده، موضوع مسئولیت پذیری کارکنانه .

در مورد مسئولیت پذیری  تعاریف زیادی ارائه شده ولی تعریفی که پورتر و همکارانش
(۱۹۷۴) ارائه داده ان از جامعیت  بیشتری برخورداره و تموم اهداف، و ابعاد و ارزشهای سازمان رو هم اینکه تمایل به تلاش بیشتر واسه سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان رو در بر می گیرد به خاطر این از این تعریف استفاده می شه

مسئولیت پذیری  یعنی اندازه نسبی مثل سازی با حرفه و شغل و سازمان خاص و یا دلبستگی به اون سازمان که می تونه به وسیله سه عامل مشخص شه.

    • باور به اهداف و ارزشهای حرفه و قبول کردن اونا

 

  • تمایل به تلاش شدید در راه تحقق اهداف حرفه و سازمان
  • تمایل قوی واسه ادامه اشتغال در حرفه و عضویت در سازمان ( مودی، استیرز، پورتر، ۱۹۹۲، ص ۱۲۰).

وایت: مسئولیت پذیری  رو مشخص کننده سه میدون مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می دونه که در سازمان مشغول به کاره.

  • باور به شغل و حرفه­ و پذیرش اهداف و ارزشهای مربوط به سازمان حرفه­خود
  • تمایل به انجام تلاش واسه سازمان البته اون طرف اون چیزی که در قرادادش یا سازمان درج گردیده.

این لازمه صرف وقت فردی واسه کار کردن از طرف کارمند عقب انداختن تعطیلات، انجام بقیه فداکاریها یا گذشته ها واسه سازمان، بدون هیچ چشم داشتی یا پاداشه.

۳- تمایل به ادامه عضویت در سازمان (آرمسترانگ، ۱۳۷۷، ص ۴۶).

مسئولیت پذیری  افراد در سازمان  

در سازمانهایی با فرهنگ توانا، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می کنن. مسئولیت پذیری رو می توان  پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در اون احساس درگیر بودن شغلی و وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای داره. در مسئولیت پذیری  سه مرحله دیده می شه.

قبول کردن، مثل شدن و داخلی کردن، در مرحله اول یه عنصر سازمان نفوذ بقیه رو بر خود می پذیرد و در مرحله دوم عضو سازمان از راه قبول کردن نفوذ بقیه بر خود به یه رابطه خوشحالی بخش دست می­ی ابد و خودمون رو بر جسته می سازه. در این مرحله فرد از تعلق به یه سازمان احساس سربلندی می کنه و در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزشهای سازمان به گونه ای داخلی و ذاتی اون رو خشنود و راضی می سازند و ارزشهای شخصی ایشون موافق و هماننده هر گاه مسئولیت پذیری به گونه ای که گفته شد به آخرین مرحله خود برسه اون وقت عضو سازمانی مسئول بین کسائی در میاد که به اون اعتماد زیادی می شه وآنان در راه پاسداری و مواظبت از سازمان دست دست کردن نمی کنن ( ایران زاده، ۱۳۷۷، ص ۲۶)

از طرف دیگه ایجاد رابطه بین خوشحالی فرد و عملکردش دراین روند از اهمیت به سزایی برخورداره چون که همیشه خوشحالی بالا از کار همیشه به کارکرد بالا در بین کارکنان نمی انجامد. توالی این دو اینطوریه که کارکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی و جامعه شناختی و روانشناختی بالاتر می انجامد اگه این پاداشها به صورت عادلانه باشن دلیل گسترش رضایت کارمند می شه چون که کارمند احساس می کنه که جایزه متناسب با عملکردش بوده از طرف دیگه اگه جایزه به صورت غیر عادلانه اعمال شه کارکرد اون رو کاهش می دهد و پس نبود رضایت رخ می دهد.

[۱] – Knowledge Based view

[۲] – Fluidity

[۳] – Interactiveness

[۴] – Flexibility

[۵] – Trust- Based relationship

[۶] – Externally- Oriented interactive relation ships

[۷] – Emotionally- inclusive relation ships

[۸] – Learning Organization

[۹] – Chaudhry & Ang

[۱۰] – Neo

[۱۱] – Ang

[۱۲] – Chua

[۱۳] – Kiasuo

[۱۴] – Lim, Tang, Yang

[۱۵] – Development