منابع ارزیابی عملکرد:پایان نامه نقش کلیدی برند در موفقیت شرکتها

دانلود پایان نامه

منابع ارزیابی عملکرد:

منابع اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان را می توان به شرح زیر بیان نمود:

2-2-10-1- سرپرستان بلافصل:

در بسیاری از سازمان ها، فرایند ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان بلافصل[1] به کار می رود. با توجه به رابطه تنگاتنگ کاری بین سرپرستان و کارکنان و هم چنین درجه مهارت و تخصص، سرپرستان نسبت به افراد تحت سرپرستی خود منبع خوبی برای ارزیابی است. سرپرستان بلافصل نیازهای شغلی واحدهای کاریشان را می شناسند، دقیقاً می دانند چه کسی برای چه شغلی مناسب است، استعدادها و قابلیت های افراد زیردست را می شناسد، قوت ها و ضعف های آن ها را تشخیص می دهند. با این دلایل، سرپرستان منبع مناسبی برای ارزیابی کارکنان هستند و معمولاً کنترل مکانیسم های تشویقی و تنبیهی را به عهده دارند.( سلطانی، 17،1383).

2-2-10-2- خودارزیابی:[2]

اگر افراد از وظایف خود و معیارها و استانداردهای کاری که انجام می دهند آگاهی داشته باشند تا حد زیادی می توان گفت که بهترین موقعیت جهت ارزیابی عملکرد خود را دارا هستند.(ابوالفتحی، 208،1384).

2-2-10-3- همکاران هم درجه:

طرفداران روش ارزیابی توسط همکاران هم درجه معتقدند که ارزیابی توسط همکاران نیاز به رقابت وایجاد جلب محبوبیت ندارند. ارزیابی همکاران در صورتی می تواند قابل اعتماد باشد که کار گروهی در یک دوره ی بلند مدت صورت گیرد و وظایف محوله نیاز به کنش و واکنش نسبی افراد داشته باشد.(ابوالفتحی، 207،1384)

2-2-10-4- ارزیابی توسط زیردستان:

 در تعداد کمی از سازمان ها برای ارزشیابی مدیرن و سرپرستان از زیردستان استفاده می شود. طرفداران این روش بر این عقیده اند که سرپرستان از نظرات زیردستان آگاه می شوند و بهتر می توانند کارخود را انجام دهند.(ابوالفتحی، 207،1384).

2-2-10-5-ارزیابی چند منبعی:

ارزیابی چندمنبعی[3] یا 360درجه در سازمان هایی که برای اصلاح و بهبود عملکرد سازمان و بهبود عملکرد فردی تلاش می کنند، از معروفیت زیادی برخوردار است.(بزارجزایری، 16،1385)در این نوع ارزیابی، ارزیاب از بازخوردهای مختلف افرادی که به نحوی با ارزیابی شونده سروکار دارند استفاده می کند. از جمله افراد مزبور می توان به مشتریان، همتایان، رؤسا و زیردستان اشاره کرد. به کارگیری این شیوه، به خاطر اهمیت نوع نگرش مدیران، همتایان، مشتریان داخلی و خارجی و دیگر افراد نسبت به عملکرد کارکنان به سرعت در حال توسعه است (آسبرن،لانگدن،1385،9).

2-2-10-6- ارزیابی کمیته ای:

در ارزیابی عملکرد، بعضی از سازمان ها برای محدود ساختن بعضی از سوءگیری ها و درجه بندی عملکرد افراد، کمیته ارزیابی تشکیل می دهند. این کمیته متشکل از مدیران و سرپرستانی است که در مورد کارکنانی که با آن ها کار می کنند نظر می دهند. این روش منبع مناسبی برای ارزیابی کارکنان خواهد بود. مزیت این روش، استفاده از نظرات افراد متعدد است و از معایب آن وقت گیر بودن و کاهش نقش سرپرست مستقیم فرد می باشد.(سلطانی،1383،18).

2-2-10-7-ترکیبی:

بسیاری از سازمان ها از همه منابع مذکور براساس مقتضیات کار و واحدهای سازمانی استفاده می کنند. این روش اهمیت سازمان را برای فرایند ارزیابی عملکرد نشان می دهد. کاربرد ترکیبی از چند روش دید بهتر و واقعی تری از عملکرد را نشان می دهد.(سلطانی، 19،1383).

2-2-11- زمان اجرای ارزیابی:

نگرش بیشتر سرپرستان ونیز کارمندان درباره ی ارزیابی عملکرد چنین است:فرایندی رسمی که هرسال یک بار انجام می شود. ولی درواقع فرایند ارزیابی باید عملی غیررسمی ومداوم و روزانه باشد.(گودرزی،31،1382)

به طور کلی، زمان بندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می رود از آن به دست آید منطبق باشد.(سعادت،227،1381).

اکثر مدیران اعتقاد دارند که دوره های ارزیابی باید شامل ویژگی های زیر باشند:(گودرزی،31،1382)

  • با شروع استخدام نیروی انسانی صورت بگیرد.
  • در زمان های یکسان برای همه کارکنان انجام شود.
  • در طی دوره یا طول دوره صورت گیرد.
  • درپایان دوره انجام شود.
  • درپایان دوره انجام شود.
  • در پایان یک فرایند یا دوره ای از عملکرد انجام شود.

2-3- فعالیت های برندینگ:

چندی است که برند[4] و برندسازی[5] در کشورمان ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است. امروزه بسیاری از سازمان ها به این باور رسیده اند که یکی از باارزش ترین ترین دارایی هایشان برندهای محصولات و خدمات آن هاست. قرن هاست که علم برندسازی به عنوان ابزاری برای ایجاد تمایز میان کالاهای یک تولیدکننده از سایر تولیدکنندگان مطرح است. نقش برندینگ به نحو شگفت انگیزی در دهه های اخیر، تغییر یافته است. مشتریان عموماً برندی را انتخاب می کنند که تجربه جامعی را برای آنان فراهم آورد. برندها پایگاه برقراری ارتباط هستند که ویژگی های مخصوصی از کالاها و خدمات مانند بیانیه های رسالت سازمان و ارزش ها را منتقل می نمایند.(Aaker, 1996; Kapferer,2004). بسیاری از کمپانی ها در ساخت برندشان از طریق تبلیغات و سایر ابزارهای ارتباطی خارجی بسیار خوب هستند. بدیهی است که، زمانی که مشتریان با کارکنان تعامل دارند، از کارکنان انتظار دارند که تعهد برند داشته باشند. از این رو، تجربه برند مشتریان توسط برندینگ استوار بر رسانه ها و برندینگ رفتاری کارکنان تعیین می شود. برندها مزیت های مهم و ارزشمندی را برای مصرف کنندگان و شرکت ها فراهم می آورند. برندها چگونه ایجاد می شوند؟ چگونه می توانیم برای یک محصول برند بسازیم؟ اغلب شرکت ها از طریق برنامه های بازاریابی و سایر فعالیت های ترویج محصول، حرکت برای ایجاد برند را آغاز می کنند، اما در نهایت برند چیزی است که در ذهن مصرف کننده ایجاد می شود و به جای می ماند. برند موجودیتی ادراکی است که در واقعیت ها ریشه دارد. اما گذشته از آن، برندها فراتر از این مفهوم هستند و بازتابی از ادراکات و شاید حتی خصیصه های فردی مصرف کنندگان می باشند. برای ایجاد برند برای محصول لازم است به مصرف کنندگان بیاموزیم که محصول ما کیست و چه شخصیتی دارد و با استفاده از نام منحصر به فرد و سایر عناصر، هویت برندمان را برای آن ها مشخص کنیم. هم چنین باید به مصرف کنندگان معرفی کنیم که محصول ما چه کاری را انجام می دهد و چرا مشتریان باید به این محصول توجه کنند و آن را از محصول رقبا متمایز بدانند. به بیان دیگر، بازاریابان باید برای محصول، مفهومی را ارائه دهند که نشان دهد این محصول چه قابلیت هایی دارد و به این علت از سایر برندها و محصولات متمایز است. هم چنین برای آن برچسب ایجاد کنند تا نشان دهد این شیوه ای است که شما می توانید این محصول را از سایر محصولات تشخیص دهید. برندسازی با ایجاد یک ساختار ذهنی به مصرف کنندگان کمک می کند تا دانش خود را در مورد محصولات و خدمات سازماندهی کنند- و به این ترتیب تصمیم گیری برای آن ها ساده تر می شود. کلید معماری برندسازی در این است که مصرف کنندگان بتوانند تمایزهای موجود میان برندها را در یک رده از محصول دیگر به درستی درک کنند و بشناسند. این تمایزات می توانند با ویژگی های کارکردی محصول یا سایر ویژگی ها و ملاحظات نامشهود و تصویر آن در ذهن مصرف کننده مرتبط باشند.

[1] Immediate Supervisory

[2] Self Appraisal

[3] Multisource Evaluation

[4] Brand

[5] Branding

دانلود پایان نامه