نظریه های انگیزش رضایت شغلی:پایان نامه اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان وزارت صنعت

دانلود پایان نامه

نظریه های انگیزش رضایت شغلی

  • نظریه های انگیزشی مدل فردی رضایت شغلی

شامل نظریه هایی مربوط به نیاز و نظریه های شناختی و انگیزشی بیشتر در ارتباط با موضوع هایی است که فرد، خود به محیط کار می آورند، شامل:

الف- نظریه وجود- وابستگی و رشد

آلدرمز نظریه خود را که مبتنی بر تقسیم بندی سه گانه نیازهای انسان می باشد را به شرح زیر مطرح ساخت. این نیازها شامل:

1- نیازهای وجود: نیازهایی هستند که موجود زنده برای ادامه حیات به آن نیاز دارد. این نیازها در سطح نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی مازلو است.

2- نیازهای وابستگی: این مجموعه نیاز، به روابط افراد با محیط اجتماعی مربوط می شود و نیازهای اجتماعی و ایجاد رابطه معنی دار با اعضای خانواده، همکاران، فرو دستان و دوستان را شامل می گردد.

  • نیازهای رشد: این مجموعه برای فراهم ساختن فرصت هایی جهت رشد افراد متجلی می گردد. نیازهای احترام و خود شکوفایی مازلو در این دسته قرار می گیرند (قاسمی، 1387: 167).

ب- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند

نیازهای سه گانه مک کللند شامل نیاز به کسب موفقیت، نیاز به کسب قدرت، نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران.

این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی  دارد. کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و برد و باختهای سنگین نیستند. به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس به یاریشان بشتابد.

نیاز به کسب قدرت یعنی میل به اثر گذاری بر دیگران، میل به اعمال نفوذ و کنترل سایر افراد.

نیاز به بر قراری ارتباط با دیگران سومین نیازی است که توسط مل کللند مطرح شد و نیاز به اینکه دیگران انسان را دوست بدارند و او را بپذیرند. (رابینز، 1378، 339).

 

ج- نظریه برابری

فرض کلی تئوری برابری آدامز این است که فرد ارزش نسبی دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین درونداد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند.

برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (قاسمی ،1387، 178).

د- نظریه انتظار

در نظریه انتظار ویکتور و روم چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه، شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند: 1- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد 2- رابطه بین عملکرد و پاداش 3- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی میزان تولید مورد نظر فرد، در هر زمان مشخص، به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد (رابینز، 1387، 354).

  • نظریه های کلان رضایت شغلی

الف- نظریه بهداشت- انگیزش

به وسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد. او بر این باور است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. هرزبرگ دو گروه ویژگیها را در رابطه با شغل مطرح کرد. برخی از این ویژگیها رابطه ای پایدار با رضایت شغلی دارند بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی، مثل پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند کسانی که از خود رضایت دارند این ویژگیها را به خود نسبت می دهند. عواملی مانند سیاست شرکت، مدیریت سازمان، سرپرستی واحد، روابط بین اقرار و شرایط کاری که عوامل خارجی نام دارند با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. هرزبرگ می گوید: ناراضی بودن از کار نقطه مخالف راضی بودن نیست (بر عکس باورهاس سنتی) اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شوند الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. به زغم هرزبرگ یک طیف دو جنبه ای وجود دارد. نقطه مقابل «راضی»، «ناراضی» است، و نقطه مقابل «ناراضی نبودن»، «ناراضی» است (رابینز، 1387، 332).

ب- طرح هدف

تئوری هدفگذاری ادوین لاک، خصلت اصلی رفتار موجودات زنده را به تمام سطوح حیات نسبت می دهد.

فرض اساسی لاک عبارت از این است که اگر فرد هدف های دشوارتر را بپذیرد، به عملکرد بالاتری منتهی می گردد. پژوهش های لاک نشان می دهد که افرادی که هدف های دشوارتر را می پذیرند یا خودشان آنها را تعیین می کنند. نسبت به افرادی که هدف های آسانتر را می پذیرند و یا تعیین می کنند عملکرد بالاتری دارند (قاسمی، 1387، 180).

2-1-9- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان

گردش توجه مدیران به موضوع رضایت شغلی، حول محور اثراتی است که بر عملکرد کارکنان دارد. و این دیدگاهی است که پژوهشگران متوجه آن شده اند. نخستین دیدگاهی را که دربارۀ رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد. می توان در این جمله خلاصه کرد: «بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سر حال زیاد است.»

2-1-10- رابطه رهبری با رضایت شغلی

همانطوری که گفته شد در برخی تحقیقات نحوه تأثیر گذاری سبک مدیریت بر کارکنان با مؤلفه رضایت شغلی مورد اندازه گیری قرار می گیرد. با توجه به اینکه به کار گیری نوع خاصی از سبک رهبری دارای تأثیرات بیرون می باشد. برای اندازه گیری نحوه به کارگیری سبک رهبری می توان با اندازه گیری تأثیرات بیرون آن که اغلب در رضایت شغلی کارکنان نمایان می شود. می  توان درجه به کارگیری سبک را اندازه گیری نمود. بر این اساس می توان به دو دیدگاه اشاره کرد.

الف- رضایت شغلی جزئی از سبک مدیریت

در این نگاه رضایت شغلی به عنوان پیامد و نتیجه بکارگیری سبک مدیریت مورد توجه قرار می گیرد.

 

ب- سبک مدیریت جزئی از رضایت شغلی

در این نگاه رضایت شغلی متأثر از عوامل بیشماری می باشد که سبک مدیریت و رهبری جزئی از آن می باشد. به عبارت دیگر سبک رهبری به تنهایی نمی تواند تعیین کننده رضایت شغلی کارکنان باشد.

در این پژوهش، برای سنجش رضایت شغلی ، از مدل JDI كه توسط(Smith , Kendall & Hulin, 1969)ساخته شده است، استفاده شد.

الف) ماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگی­های که در وظایف شغلی فرد وجود دارد.

ب) حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می­نماید و درجه­ای که وی دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه می­داند.

ج) فرصت­های ارتقاء: فرصت بیشتر در سلسله مراتب سازمانی.

د) همکاران: درجه­ای است که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا می­باشند و از بعد اجتماعی حامی فرد به شمار می­روند.

هـ ) سرپرست: توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.

دانلود پایان نامه