نگهداشت نیروي انسانی:(پایان نامه ارتباط تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل)

دانلود پایان نامه

نگهداشت نیروي انسانی

نگهداشت[1] به “تعهد به ادامه کار یا فعالیت تجاري با شرکتی خاص بر پایه پیشرفت مداوم” تعریف شده است (کادریا وامانی، 2009، ص7) فرانک[2] و همکاران (2004) نگهداشت را “تلاش کارفرما براي حفظ کارگران مطلوب به منظور دستیابی به اهداف کسب و کار” تعریف می‌کنند (فاطیما، 2011، ص 25)

کاسکیو[3] (2003) نگهداشت را بعنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترك سازمان می‌شود، معرفی می‌نماید. همانند پاداش به کارکنان در برابر عملکرد موثر شغلی شان، اطمینان از ارتباطات شغلی هماهنگ بین کارکنان و مدیران و حفظ امنیت و سلامت محیط کار (دکل و همکاران، 2006، ص 21) منظور از حفظ و نگهداري کارکنان در سازمان فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست‌ها و راهبردهاي سازمان و به تعبیري درگیر بودن آنها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است. (کریمی، 1388، ص 73) حفظ کارکنان مهم ترین مسئله پیش روي رهبران شرکت‌هاي بزرگ در نتیجه کمبود نیروي کار ماهر، رشد اقتصادي و گردش شغلی کارکنان است.

جانسون[4] (2000) نگهداشت را بعنوان”توانایی حفظ و نگهداري آن دسته از کارکنان خود که می‌خواهید بهتر از رقباي خود نگه دارید” تعریف کرده است (شعیب و همکاران، 2009، ص 3)

نگهداشت کارکنان می‌تواند یک منبع حیاتی و مهم مزیت رقابتی براي هر سازمان باشد(کادریا و امینی، 2009، ص1) مزایاي ناشی از حفظ کارکنان مهم، شامل توانایی شرکت براي رسیدن به اهداف استراتژیک تجاري و دست یابی به مزیت رقابتی با رقباي کنونی و قدیمی‌است (رملال، 2003، ص 70). همچنین نگهداشت کارکنان منجر به دست یابی به مزایایی مانند رضایت مشتریان، خدمات بهتر، هزینه‌هاي کمتر، کاهش میزان حساسیت، مراودات مثبت، افزایش سهم بازار، افزایش بازدهی و کارایی می‌شود(کادریا و امانی، 2009، ص 8). و در مقابل از دست دادن کارکنان با استعداد و خلاق ممکن است براي موفقیت شرکت در اینده بسیار زیان آور و مضر باشد (کادریا و امانی، 2009، ص 1). عباسی و هلمن[5] (2000) بیان کردند: زمانیکه سازمانی کارکنان مهم و اصلی اش را از دست بدهد، بر ابتکارات عملیاتیش تاثیر منفی می‌گذارد و همچنین روند ارائه خدمات نیز به مخاطره افتاده. و در ارائه خدمات به مشتري نیز ممکن است تاخیر رخ دهد. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که استاندارد خدمات ارائه شده نیز کاهش می‌یابد و این عامل بر رضایت مشتریان داخلی و خارجی تاثیر منفی دارد و در نتیجه، سود و بهره‌وري سازمان کاهش می‌یابد. مواردي از مطالعات قبلی حاکی از این است که در صورت از دست دادن کارکنان مهم، هزینه اي باور نکردنی به سازمان تحمیل می‌شود. براي مثال، در تحقیق‌ هال[6] (1998)، کارفرمایان هزینه‌هاي ناشی از استخدام نیروي جدید را 50 تا 60 درصد حقوق سال اول یک  کارمند عنوان کرده که در موارد خاصی و با ارتقاء مهارت‌ها این شاخص به 100 درصد نیز می‌رسد (رملال، 2003، صص63-64)

در مطالعات دیگر همچنین عنوان شده است که هزینه جایگزینی افراد با استعداد از دست رفته بالاتر از 70 تا 200 درصد حقوق سالانه آن کارکنان می‌باشد(کادریا و امانی، 2009، ص 10). بنابراین سازمان‌ها باید کارکنان مهم و موثرشان را شناسایی نمایند و نیازهاي شغلی، خانوادگی، آموزشی و اجتماعی آنها را برآورده سازند (رملال، 2003، ص 70). درك نظرات کارکنان و سنجش عوامل نگهداشت‌ایشان قطعاً در موفقیت سازمان مهم است (کادریا و امانی، 2009، ص 4)

این یافته اهمیت موضوع نگهداشت را تایید می‌کند که 86 درصد کارفرمایان دشواریهاي جذب کارکنان جدید و 58 درصد مشکلات حفظ کارکنانشان را تجربه کرده‌اند. در سازمان‌هایی که از نتایج تحقیق کنونی استفاده شده، سیاست‌ها، عملکردها و استراتژي‌هایی گسترش یافته است که می‌توانند سطوح بالاتري از شاخص‌هاي نگهداشت کارکنان قدیمی‌را در سازمان در بر گیرند و بطور کلی در حیطه برآوردن اهداف تجاري استراتژیک، بازده و بهره بیشتري‌ایجاد می‌شود. (رملال، 2003، ص 63)

مرور ادبیات نگهداشت کارکنان حاکی از اینست که‌ایجاد رضایت وحفظ کارکنان موجود، از استخدام افراد با استعداد جدید هزینه کمتري دارد ؛ زیرا سازمانها کارکنان شان را می‌شناسند و آنچه را که آنها می‌خواهند، می‌دانند و در این مورد هزینه اولیه جذب کارکنان جدید نیز مطرح می‌باشد (کادریا و امانی، 2009، ص). بنا به این دلایل است که حفظ و نگهداري کارکنان متخصص و تعهد سازمانی آنها جزء شاخص‌هاي مهم استراتژیکی محسوب می‌شود. چرا که کارکنانی که از تخصص بالا برخوردارند پتانسیل مالی زیادي را در طولانی مدت براي شرکت و سازمان تامین می‌نمایند (دکل و همکاران، 2006، ص 20)

ایسنبرگ و اسمیت[7](1994)  دریافتند که تمایل افراد براي ترك کردن یا ماندن در یک سازمان و در یک شغل نتیجه  سیاست‌ها و خط مشی‌هاي منابع انسانی است. زیرا خط مشی‌هاي منابع انسانی بهترین روش براي ارائه اهداف سازمان‌ها محسوب می‌شوند (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4046). اما ذکر این نکته ضروري است که براي کسب کیفیت برنامه‌هاي نگهداشت، سازمان‌ها می‌بایست عوامل حفظ مربوط به هر گروه از کارکنانشان را مشخص کنند و سپس استراتژیها را بر روي این عوامل متمرکز کنند. چراکه اطلاعات براي هر گروه از کارکنان، در استنباط شان از اینکه چرا در سازمان می‌مانند یا آنرا ترك می‌کنند در میان کارکنان قدیمی‌و جدید می‌تواند متفاوت باشد. بنابراین تمرکز بیشتر بر تجزیه و تحلیل این موضوع، تجویز بهتر عملکردها را ممکن می‌سازد (چنگ لیان چو، 2004، ص 1)

[1] Retention

[2] Frank et al

[3] Cascio

[4] Johnson

[5] Abbasi and Hollman

[6] Hale

[7] Ehrenberg and Smith

دانلود پایان نامه