هدف مدیریت عملکرد:پایان نامه درباره عملکرد سازمان تامین اجتماعی

دانلود پایان نامه

هدف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد وسیله ای برای رسیدن به نتایج بهتر از طرف اجزای سازمان، تیم ها و کارکنان آن از طریق اداره و فهم عملکرد در قالب یک چارچوب مقرر از اهداف طرح ریزی شده، استاندازدها و شایستگی ها می باشد و فرآیندی است برای ایجاد درک مشترک در مورد آنچه که به دست می آید. نظریه ای است جهت مدیریت و توسعه افراد به روشی که احتمال حصول نتیجه در کوتاه مدت یا بلند مدت را افزایش دهد که آن از طریق مدیریت تعیین و ارائه می گردد. چنان که طبق تعریف فیلپاپ و شپرد(1992): «هدف اساسی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروه ها مسئولیت بهبود مداوم فرآیندها، مهارت ها و میزان مشارکت خود را بر عهده بگیرند(آمسترانگ، 1386، 15).

5-1-2 مدیریت عملکرد به عنوان یک فرآیند

شاید مهمترین انتقادی که به طور اصولی در مورد کاربرد مدیریت عملکرد شده این است که مدیریت عملکرد به عنوان سیستم از بالا به پایین، تحمیلی و تغییر ناپذیر معرفی شده است که به دنبال راه حل آسان برای رفع مشکلات پیچیده می باشد، که به طور اجتناب نا پذیری از ارائه آن عاجز خواهد بود. بهتر است که مدیریت عملکرد را به عنوان یک فرآیند تغییر پذیر نه یک سیستم در نظر گرفت. استفاده از واژه «سیستم» در ذهن یک رویداد غیر قابل انعطاف، ثابت، استاندارد و تا حدی دیوان سالار را تداعی می کند که با مفهوم مدیریت عملکرد به عنوان یک فرآیند انعطاف پذیر و اختیاری که به وسیله مدیران در کار با کارکنانشان و متناسب با شرایط کاری شان به کار برده می شود ناسازگار می باشد (John,2011). همچنین مدیریت عملکرد مدیران و کارکنان را به عنوان مشارکت کننده، در قالب چهار چوبی که تعیین می کند چگونه با هم و به بهترین نحو کار کنند را در بر می گیرد. این چهار چوب باید از درجه ای که مدیریت عملکرد به صورت یک رویداد  از بالا به پایین است، بکاهد و باید متناسب با نحوه ی عمل هر سازمان باشد. مدیریت عملکرد برای سازمان های انعطاف پذیر و فرآیندی مناسب می باشد (Vanichchinchai, (2012). در چنین شرایطی با افزایش مداوم این – هنجار – مدیریت عملکرد باید نوعی از سیستم ارزیابی که برای یک سازمان دیوان سالارانه و سلسله مراتبی مناسب می باشد را جایگزین سازد. به طور کلی همانطور که ویکی زایت ولیزبردینگ[1] اظهار کردند، مدیریت عملکرد نیازمند به ترغیب برای تدوین یک رویکرد متعادل با ویژگی های زیر می باشد:

  • به ارزیابی عملکرد گذشته کمتر پرداخته شود . توجه بیشتر آن به عملکرد آتی و توسعه ای باشد.
  • شناسایی و تشخیص مهارت ها و توانایی های مرتبط با سطوح بالاتر عملکرد.
  • شناسایی و تشخیص ستاده هایی که به صورت کیفی نه به صورت کمی تعریف شده اند.
  • یک فرآیند مدیریتی رو به بالا و اختیاری.
  • شیوه ارزیابی آن بیشتر به صورت مشاوره ای و توصیفی بوده، کمتر بر انتقادات تاکید می کند.
  • به ارزیابی عملکرد و بهبود افراد به طور یکسان بپردازد.
  • در مقیاس های ارزیابی عملکرد روش توزیع اجباری به کار گرفته شود(و همچنین سناریو های برد و اخت نداشته باشد).
  • تا حد امکان مقیاس ها رسمی نباشد.

اگر چه هر سازماین که خواهان ایجاد مدیریت عملکرد می باشد باید نوعی خاص از آن طرف را برای برطرف کردن نیازهایش گسترش دهد، ولی داشتن چهار چوب مفهومی که در قالب آن فرآیندهای مناسب توسعه یافته و اجرا می شوند، برای آن سازمان مفید خواهد بود. چنین چهار چوبی در اتخاذ رویکرد مناسب بسیار مفید خواهد بود و وقتی که تصمیم اتخاذ شد، یک راهنمایی برای مدیران و همچنین افراد و تیم های زیر نظر آنها برای تعیین نوع فعالیت های مدیریت عملکرد را باید انجام شود، فراهم می آورند(آمسترانگ، 1386، 29).

  1. Vicky wright and liz Brading
دانلود پایان نامه