پیامدهای رهبری معنوی-پایان نامه درمورد رهبری معنوی و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه
  • تعهد سازمانی: نگرش و حالتی روانی است که نشان دهنده تمایل‌، نیاز و لازمه جهت فعالیت در یک سازمان است (باقری و تولایی‌، 1389). وفاداری به ارزش‌ها و اهداف سازمان و نیز احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌خوانند. در تعهد سازمانی‌، افراد با حس معناداری و عضویت به یکدیگر ارتباط یافته و به سازمان وفادار می‌مانند و قصد دارند در سازمان هایی که فرهنگ هایی مبتنی بر ارزش‌ها و عشق به نوع دوستی دارند‌، زندگی کنند (Fry, 2003). تعهد باعث به­وجود آمدن محيطي از اعتماد و احترام دوجانبه بين رهبر و پيروان مي­شود به گونه­اي كه براي كاركنان ثابت مي­شود كه صداي آن­ها در سازمان شنيده شده و نيازهاي آنان نيز برآورده مي­گردد( Fry et al. 2007). در حقيقت، رهبري معنوي با ايجاد تعهد سازماني در كاركنان باعث احساس هويت، وفاداري و وابستگي آنان به سازمان مي­شود و حالتي در فرد بوجود مي­آورد كه فرد، سازمان را معرف خود مي­داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارد. لذا، اين امر باعث مي­شودكه كاركنان مشكل سازمان را مشكل خود بدانند و در جهت حل مشكلات سازمان گام بردارند و در نهايت اگر مديران به آن­ها اعتماد داشته باشند، از اين طريق باعث افزايش مشاركت كاركنان در سازمان مي­شوند(ضيائي و همكاران،1387) .
  • بازخورد عملکرد: رهبري معنوي با ارائه غيررسمي عملكرد روزانه كاركنان به آن­ها و همچنين بازديدهاي رسمي دوره­اي، بازخورد عملكرد آنان را فراهم مي­آورد. لذا ازاين­رو، بازخورد عملكرد باعث مي­شود كه كاركنان در جريان چندوچون كارشان بر يك مبناي منظم قرارگيرند، از ضعف­هاي عملكرد خود آگاهي يابند، نقاط قوت عملكرد خود را تقويت نمايند، به  كيفيت كار خويش توجه نمايند و در نهايت از طريق اطلاعات كسب شده از سوي رهبران در جهت اصلاح و بهبود سازمان گام بردارند(ضيائي و همكاران،1387). این مقوله به کار هوشمندانه تشبیه شده است و بیانگر آنست که کافی است سازمان‌ها هوشمندانه عمل کنند و از منابع به طور بهینه سود ببرند. بازخورد عملکرد به این معناست که نتیجه فعالیت‌های درون سازمان و نیز تاثیرات تلاش‌های کارکنان در جهت پیشبرد اهداف سازمانی را به آن‌ها بازخورد دهیم. بازخورد عملکرد موجب شده که هر یک از کارکنان نسبت به جایگاه خود در سازمان و سهم تلاش هایش در پیشبردن اهداف سازمان آگاهی یابند. این آگاهی موجب شده که اعضای سازمان اقدامات اصلاحی را در جهت بهبود روزافزون فعالیت‌ها و اقداماتشان در هر نقشی که ایفا می‌کنند، مبذول دارند. بهبود روزافزون یعنی در بهره وری به پایان نمی رسیم و با نوآوری همیشه و در همه جا روشهای نو و تازه را جهت بالا بردن بهره وری می‌توان پیدا کرد. این بهترین روش بهبود بهره وری است. بهبود روزافزون یعنی در بهره وری به پایان نمی رسیم و با نوآوری همیشه و در همه جا روش‌های نو و تازه را جهت بالا بردن بهره وری می‌توان پیدا کرد (Fry et all, 2011‌).

 

2-3-8. پیامدهای رهبری معنوی

بسیاری از محققین به این نتیجه رسیده‌اند که رهبران معنوی به دنبال گسترش نقش معنويت در محيط­هاي كاري هستند، چرا كه معتقدند خلق محيط­هاي كاري معنوي و انساني، موجب ايجاد موقعيت برد- برد براي كاركنان و سازمان مي­شود. محيط كار معنوي تاثير مستقيمي بر موفقيت شركت دارد چرا كه موجب افزايش بهره­وري و خلاقيت و كاهش جابجايي كاركنان، استرس، خستگي و غيبت از كار مي­­گردد. همچنين كاركناني كه معنويت را در محيط كار تجربه مي كنند، نسبت به سازمان وفادارتر هستند و تعهد بيش­تري نسبت به انجام وظايف خود دارند ( يزداني و همكاران، 1389).

همچنين مطالعاتي ديگر نشان می­دهندكه­ شركت­هاي معنوي­تر 400 تا 500 درصد  از ديگر شركت­هاي مشابه در افزايش درآمد خالص، بهبود نرخ بازگشت سرمايه و افزايش ارزش سهام سهامداران بهترند (Thompson,2000‌). یکی از حوزه­های مدیریت که می­تواند استفاده زیادی از رهبری معنوی و معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. چرا كه پيشنهاد دانش معنوي در اين حوزه بدين گونه است كه تغيير مي­تواند به صورت «از درون به بيرون» مديريت شود. در واقع افرادي كه زندگي معنوي را تجربه مي­كنند، مي­توانند با روش­هاي سازگار با اهداف سازماني موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. از ديگر مزاياي معنويت در محيط كار و رهبری معنوی کارکنان را مي­توان به موارد زير اشاره نمود: افزايش صداقت و اعتماد، افزايش حس تكامل شخصي، افزايش تعهد سازماني، بهبود نگرش­هاي شغلي كاركنان همچون افزايش رضايت شغلي، مشاركت شغلي، و نيز كاهش نيات ترك محيط كار، افزايش اخلاق و وجدان كاري، انگيزش بيش­تر (Freshman‌، 1999؛Kumar &Neak‌، 2002؛Milliman‌، 2003؛Fry‌، 2003؛Marques et al. 2005؛ فرهنگي و همكاران، 1385).

 

دانلود پایان نامه