پیشینه توانمند سازی-پایان نامه پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع

دانلود پایان نامه

پیشینه تاریخی توانمند سازی

توانمند سازی در رشته های روان شناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتّی قرن ها پیش بر می گردد” آدلر”[1] (1927) در زمینه روانشناسی انگیزه تسلط را با تأکید بر تلاش که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح نمود. “وایت”[2] (1995) بیان نمود” انگیزه اثرگذاری” یک انگیزه درونی است که باعث می شود چیزهایی اتّفاق بیافتد. دیدگاه “بریهم”[3] (1996) توانمند سازی را “واکنش روانشناختی” بمنظور تلاش برای آزادی از  محدودیّت ها بیان می نماید. “هاتر”[4] (1978) « انگیزه تبحر»را مطرح نمود که در حقیقت تلاشی برای رویارویی با چالش ها و غلبه بر آنهاست(وتن و کمرون، 1381) .کلیه این مطالعات در مفهوم ریشه ای توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیّت دادن و برای خود ، آزادی قائل شدن، با هم شباهت دارند.

در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به بعد از نهضت روابط انسانی برمی گردد که کانون توجّهات واقع شد. مسائلی مانند : دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تيم سازی، مشارکت و مدیریت کبفیّت جامع بر می گردد.

تدوین این نظریه در ابتدا با نظریه y “مک گریگور” (1960) آغاز شد. این نظریه مبنتی  بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهايشان مي باشد در نظریه مک گریگور مدیران دارای نگرش y، کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند ، ارتباطات به سمت بالا را تشویق می نمایند و بادقّت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجّه می کنند و فرصت قبول مسئولیّت های بزرگ به افراد داده می شود.

بسیاری از روشها مؤکّد بر بیانات روانشناختی[5] یا انگیزه ای[6]  توانمند سازی ،در نظریه های انگیزه انسان و با روشهای انگیزه ای برای طراحی شغل نشان داده شده اند. برای مثال «مازلو»[7] (1971) نیز در سلسله مراتب نیازهای خود بیان کرد که در بالاترین سطح ،افراد توسّط نیازهایی برای کار معنا دار[8] ، مسئولیّت[9] و انجام آنچه که ارزشمند است تحریک می شوند. به همین نحو دفاع از تقویّت شغل[10] «هرزبرگ»[11] (1968) بیان می کند که تنها راه برای برانگیختن کارکنان، دادن کارهای چالش برانگیز[12] به آنهاست که بتواند مسئولیّت را در آن لحاظ کند. بسیاری از محرّک های شناسایی شده توسط مازلو فرصت هایی[13] برای خود شکوفایی[14] ، خود مختاری[15]، احساسات ارزشی در ادراکات توانمند سازی و روانشناختی ریشه دارند. صلاحیّت و اثر در الگوی احتمال «وروم»[16] (1964) وجود دارند. اهمیّت ظرفیت ذاتی شناخت معنا در تحقیقات انگیزه ای «استاو»[17] (1976) منعکس شده است (رابینز و همکاران،2002ص50).

پیگیری این موضوع در سالهای دهه 1990 و پس از آن حاکی از این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمند سازی را گسترش دهند ، اما علیرغم تأکید بر شکل های مختلف درگیر کردن کارکنان و توانمند سازی ، هنوز قدرت توانمند سازی کارکنان در مجموعه مهارت های اغلب مدیران عمومیت ندارد و توانمند سازی به ندرت نسبت به آنچه تجویر مي شود دیده می شو(وتن و کمرون، 1381ص71).

2-4-رویکردهای کلاسیک توانمند سازی

در طی دو دهه اخیر ، دو دیدگاه مکمل در مورد توانمند سازی در محیط کار بوجود آمده است. دیدگاه اول ،بیشتر کلان بوده و متمرکز بر شرایط اجتماعی- ساختاری است که توانمند سازی را در محیط کار مقدور می سازد. دیدگاه دوم خرد تر است و متمرکز بر پیشینه روانشناختی توانمند سازی در محلّ کار است. دو دیدگاه را می توان از طریق تمرکز بین ساختارهای توانمندی ، سیاستها ، فعّالیّت ها و واکنش افراد نسبت به آنها متمایز ساخت. هر دو دیدگاه نقش مهمّی را در توسعه نظریه توانمند سازی ایفا می کند(اسپیرتز،2008ص12).

 

 

 

[1].Adler

[2].Wight

[3].Brihem

[4].Harter

[5].Psychological

[6].Motivational

[7].Maslow

[8].Meaningful

[9].Responsibility

[10].Job Enrichment

[11].Herzberg

[12].Challenging

[13].Opportunities

[14].Self. Actualization

[15].Autonomy

[16].Vroom

[17].Staw

دانلود پایان نامه