کانون های تعهد سازمانی:/پایان نامه درباره محوریت کار و تعهدسازمانی

دانلود پایان نامه

دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی

2-2-7-1 دیدگاه ریچرز[1]

ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند نسبت به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تعهدات مختلفی را تجربه کنند. بنابراین، در سازمان علاوه بر اینکه درک تعهد سازمانی مهم است توجه به کانون های تعهد نیز ضروری می باشند. کانون های تعهد کارکنان شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان می باشد که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجه­ی انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها بصورت متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی و حسین زاده،1384:ص 14).

2-2-7-2 دیدگاه بکر و بیلینگس[2]

برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. چهار دیدگاه متمایز از طریق ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، مطرح شد، ابتدا افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که گروه بی تعهد نام دارند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، گروه متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان تعهدی ندارند که به عنوان افراد متعهد جزیی(محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به آنها افراد متعهد کلی(جهانی) می گویند. بکر و بیلینگس در مطالعه­ی یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند. این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی(جهانی) و بطور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون[3]، 1997، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، 1384).

تعهد سازمانی می تواند حداقل بوسیله­ی سه مولفه، مشخص و تعریف شود: 1) اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آنها 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی 3) تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان، کوهن تعهد را به منزله­ی احساس تعلق قوی و موثر، دارای سه بعد در نظر گرفت: هویت یابی، پیوستگی، و وابستگی اخلاقی. او می نویسد که هویت یابی و پیوستگی مولفه های اول و سوم پورتر و همکارانش را منعکس می سازد در حالی که وابستگی اخلاقی عبارت است از درونی کردن نقش هایی از سازمان که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز می­دهد (پورتر و همکارانش[4]، 1974؛به نقل از طالبان، 1381: ص 36).

1 Reichers

2 Bilings & becker

1Grinberg & Baroun

2 Porter & etal

 

دانلود پایان نامه