بررسی تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنها- …

عدالت مراوده ای، بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتبـاطات بیـن شخصـی تعـریف مـی شـود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مدّنظر قرار می دهد(سیّد جوادین،۱۳۸۷،ص۶۰).
عـدالت مـراوده ای را مـی تـوان بـه منصفـانه بـودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی نیز مربوط دانست. این نوع از عدالت به شیوه تبادل اطّلاعات و نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم (کارمندان) می پردازد(دلر[۶۶]۲، ۲۰۰۹، ص ۳۰).
عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالیکه عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است(سیتر[۶۷]۳، ۲۰۰۳، ص۳۰۲).
“کروپانزانو” و “امبروز” بیان می دارند: «گـرچه وجـود شواهـد قـابل ملاحظـه حکایت از اهمّیت عدالت مراوده ای دارد. ولی کاملاً روشن نیست که ساختار عدالت مراوده ای به طور دقیق چه چیزی را دربر دارد. جداسـازی عـدالت رویه ای از عـدالت مـراوده ای مستلـزم تمـایز ظریف میان رویه و چگونگی اجرای رویه است». عدالت مراوده ای، جنبه هایی از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را دربر می گیرد(پاترسون[۶۸]۴، ۲۰۰۴، ص ۲۱۳).
– عدالت اصلاحی:
عدالت اصلاحی به تصحیح رفتار ناعادلانه با یک فرد به واسطه ی اقدامات و رویه های گروه دیگر می پردازد. اقدام اصلاحی ممکن است بوسیله ی جبران مالی، بازسازی و یا تصحیح با هدف بازگشت به حالت اوّلیه صورت گیرد. عدالت اصلاحی شامل سه رکن جبران، محرومیت و مجازات می شود. هدف جبران، به دست آوردن مجدّد منفعت از دست رفته است. در محرومیت، خطاکار از بعضی مزایـا محـروم می شود و بوسیله ی مجازات، فرد یا گروه خاطی جریمه می شود. به عبارت دیگر عدالت اصلاحی وقتی مطرح می شود که عدالت توزیعی با شکست مواجه شود(آیدین، ۲۰۰۸، ص ۴۹۷).
– عدالت اطّلاعاتی:
با توجّه به این که اطّلاعات یکی از پر ارج ترین سرمایه های موجود برای توسعه سرمایه انسانی و اقتصادی است عدالت اطّلاعاتی بر توزیع عادلانه اطّلاعات درباره رویه ها، مراودات و توزیع نتایج تأکید دارد(کرنان[۶۹]۱، ۲۰۰۲، ص ۹۱۶).
عدالت اطّلاعـاتی بـه عـادلانه بـودن سـازوکـارها و سـاختـارهـای تـوزیع اطّلاعات در سازمان مربوط می شود(کلوتیر، ۲۰۰۸، ص۷۱۳).
عدالت اطّلاعـاتی بـه تبیین رفتـار کنشگـرانه انتقال دهنده اطّلاعات اشاره دارد. عدالت اطّلاعاتی از طریق نحوه، مکان و زمان ارائه اطّلاعات لازم به دست می آیدبه طور کلّی عدالت اطّلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افرادی که نقش تصمیم گیرندگان را ایفاء می کنند متمرکز بوده، تا این که بـر ویـژگی هـای سیستماتیک و یا ساختارهای رویه ها و برون دادها متمرکز باشد(ماهونی[۷۰]۲و همکاران، ۲۰۱۰، ص۹۱).
-عدالت بازسازنده:
تعـارضات بیـن شخصـی یکـی از عـوامل عمـده آسیب روابـط در کـار اسـت که منجـر به کاهش بهره وری و رضایت کارمندان می شود(کیدر، ۲۰۰۷، ص۴). عدالت بازسازنده که در واقع نوعی واکنش به سیستم حقوقی “بازنده- بازنده” محسـوب مـی شود، به جـای تعیین مقصـر یا مجرم، به اصلاح و ترمیم روابط آسیب دیده می پردازد.
فرآیند حـل یـک منـاقشه یـا تعـارض هنـگامی منصفـانه تـلقّی مـی شـود که طرح فرآیندها شامل شاخص های عادلانه باشد. این معیارها عبارتند از: بی طرفی، صحت، اخلاقی بودن و توقّف منفعت جویی لجام گسیخته و نیـز نمـاینده بـودن. هنگـامی کـه کارمندان فضای سازمان را عادلانه می بینند، به جای اقدام خودسرانه برای انتقام گیری، به سازمان در تعیین مجازات اعتماد می کنند(همان، ص۶).
۲-۴ اثرات عدالت سازمانی در دستگاه های اجرایی
در ارتباط میـان عدالت سازمانی و نگرشهای کارکنان، پژوهش های متعدّدی تأثیر معنادار نگرشهای کارکنان نسبت به برابری و عدالت سازمـانی را بر ابعاد گوناگون رفتارهای سازمانی نشان داده اند. علاوه بر پژوهش هـا و تلاش هـایی که در گـذشته تـوسط نظریه پردازان صورت گرفته است، و اهمّیت نگرش های مبتنی بـر برابری را در سـازمان نشـان مـی دهـد، پژوهش هـا و مطالعات نوین صورت پـذیرفته در این حیطه نیز نشانگر آن است که کارکنانی که احساس نابرابری بیشتر می نمایند، نسبت به دیگر کارکنان، از رضایت شغلی کمتری برخوردارند(گودمن۱۹۷۱، ص۲۷۱)، چنین ادراکی بر عملکرد کارکنـان نیـز اثـر کـاهنده داشـته است(هافمن[۷۱]۱، ۲۰۰۵، ص۱۳۶). فلاگر و کونوسکی(۱۹۸۹) دریافتند که ادراک در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط خواهـد بـود(تـانوا[۷۲]۲، ۲۰۱۰، ص۳۴)؛ همچنیـن افـزایش ادراک مثبـت کـارکنـان از عـدالت سازمانی بر انواع گونـاگونی از رفتـارهـای شغلـی از جمـله، میزان تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سـازمـانی(یلمـاز، ۲۰۰۹، ص۱۰۸)، میـزان غیبت کـارکنـان(هوفمن، ۲۰۰۵، ص۱۳۷)، میزان اعتماد آنان به مدیـران
(پاترسون، ۲۰۰۴، ص۷۷)، ارتباطات و تعاملات کاری با همکاران(حسام، ۲۰۱۰، ص۱۰)، تسهیم دانـش و عملـکرد و بهـره وری سـازمـانی، اثرگـذار بـوده است. همچنین احساس محرومیت و عـدم برابری بـاعث ایجـاد بـرخی تـأثیرات روان شنـاختی و رفتاری در کارکنان از جمله عدم رضایتمندی، استرس شغلی و غیبت خواهد شد(راندرمن[۷۳]۱، ۱۹۹۷) نیز تأکید می نمایند که احساس عدالت در سازمان(توزیعی و رویه ای) به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تأثیرگذار خواهد بود. علاوه بر این، این احساس بر رضایت شغلی، اعتمـاد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش، استرس و ارزیابی ها از سرپرستان تأثیرگذار بوده است(الکساندر[۷۴]۲، ۱۹۹۷، ص۱۷۷).
در یک تقسیم بندی کلّی اثرات عدالت سازمانی بر دستگاه های اجرایی را می توان به چهار دسته تقسیم بندی نمود.
الف)عملکرد کاری کارکنان: براساس نظریه برابری، عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد کاری مؤثّر می باشد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمّیت کـار را بـرای بـازگرداندن عـدالت تغییر دهـد. در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه در عوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکـن اسـت از طـریق اثر بر نگرشها، بر عملکرد تأثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلّی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تأثیر خواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظـم گروهـی(هماهنگـی گروهـی) است، در حـالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجّه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است، این نوع عـدالت از طریق رابطه اش بـا نگـرشهـایی در مورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.
ب) رفتـار شهـرونـدی سـازمانی: یکی از بیشترین همبستگی های مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و اجزایش(روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است(چاراش[۷۵]۱، ۲۰۰۱، ص ۱۹۳). رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، امّـا بـا ایـن حـال عملکرد مؤثّر سازمان را افزایش می دهد(ماهونی و همکاران، ۲۰۱۰، ص۱۰۱). عدالت رویه ای و تعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.
ج) رفتـار خلاف انتظار و ترک شغلرفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل با هر سه شکل عدالت توزیعـی، رویـه ای و تعـاملـی مـرتبـط مـی باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهـایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودی هایش را برای برقراری عدالت تغییر مـی دهـد). بنـابرایـن زمـانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند.
همچنین مشخص شـده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تأثیر نهادن بـر نگـرشهایی همچـون رضـایت درونی و بیرونی صورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بـی‌عدالتی درک شـده از سـوی کـارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می‌شود(گل پرور، ۱۳۸۸، ص۱۱).
د)واکنشهـای نگـرشـی و احسـاسی نسبت به پیامدهای خاص سازمان و سرپرستواکنش های نگرشـی و احسـاسی نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال “لیند و تیلر” اثـر مثبت قـوی عـدالت رویـه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانها را پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگـرشهـا نشـان داده انـد. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهـای نگـرشی نسبت بـه مـدیران و تصمیمـاتشـان مؤثّر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است(چاراش و کلاستر[۷۶]۱، ۲۰۰۱، ص ۱۹۳). شکل ۲-۱ پیش شرط‌ها و پیامدهای عدالت در سازمان را نشان می دهد.
شکل۲-۳ پیش شرط‌ها و پیامدهای عدالت در سازمان (چاراش و کلاستر،۲۰۰۱، ص۱۹۳)
۲-۵ مهمترین عوامل مؤثّر بر عدم موفّقیّت سازمانها در تحقّق عدالت
موانع توسعه عدالت متعدّد بوده و با هم رابطه پیچیده ای دارند. مهمترین عوامل مؤثّر بر عدم موفّقیّت سازمان ها در تحقّق عدالت را در پرتو مفاهیم ذیل، می توان رصد کرد:
۲-۵-۱ تعریف نشـدن اهـداف و استراتژیها بر محور عدالت: اگر فضای تحقّق اهداف سازمان بدون مـانع و بـدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه های فـاقد محـدودیت، همـواره مـی توان مدیـر مـوفّقی بود. در واقع اگر اهداف مادّی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامـی تعـریف شـوند، مدیریت سـازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقّق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد! زیرا « از ظلم نتوان به عدالت رسید » (نهج البلاغه، نامه۵۳)
بنابرایـن نـوعی تعهـد پذیرفتـه شـده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصـالت دارد؛ یعنـی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقّق گردد(پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۱۷۷).
۲-۵-۲ محیط و تـأثیر آن بر رفتارهای عادلانه: محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقّق عدالت در آن ظرفیت سـازی مـی شـود و عـدالت سـازمـانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گـاهی بـه طـور غیـر مستقیـم(از طـریق تحـولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم، بر روند تحقّق عدالت تأثیر می گذارند(همان منبع، ص۱۷۸).
۲-۵-۳ فنـاوری و عـدالت سـازمانی: فنـاوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازار کار، بـر فـراگرد تحقّق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد.
۲-۵-۴ انـدازه سـازمان و امکان اجرای عدالت در آن: اندازه سازمان متغیّری بسیار مهم است که هم از طریق تأثیر بر ساختـار و بـافت ارتبـاطات داخـلی و خـارجـی سـازمـان، و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقّق عدالت سازمانی تأثیر دارد.
هرچـه انـدازه سـازمـان کوچکتـر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوّع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود (پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۱۷۸ ).
۲-۵-۵ سـاخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی: هرچه تنوّع افراد و گروههای قدرتمند مؤثّر بر بافت سـازمـان بیشتر بـاشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقّق عدالت سازمانی تأثیر دارد.
۲-۵-۶ فرهنگ و زبان: هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرّف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگـر و از مسئولان سـازمان، شفـاف تر و صریحتر و مبتنـی بر عدالـت و جـلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد.
۲-۶ رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :
« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند. به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (هادیزاده، ۱۳۸۸، ص۲۸).

این مطلب را هم بخوانید :  مقاله علمی با منبع :شناسایی و رتبه بندی موانع توسعه صادرات کنسرو تون ماهی- قسمت ۵

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است