بررسی تاثیر جنبه های درونی استراتژی های جبران خدمات بر توسعه ابعاد …

مرحله دوم: مرحله مقایسه

ماتریس تهدیدات
فرصت ها، نقاط ضعف ونقاط قوت
(SWOT)

ماترس ارزیابی موقعیت واقدام استراتژیک
(SPACE)

ماتریس گروه مشاوران بستن
(BCG)

ماتریس داخلی وخارجی
(IE)

ماترس استراتژی اصلی

مرحله سوم: مرحله تصمیم گیری

ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی

منبع: آر.دیوید؛۱۹۹۹،ص ۳۵۷
۲-۳-۷- استراتژی‌های منابع انسانی
امروزه صاحب نظران به منظور رسیدن به مزیت رقابتی پایدار معتقدند، مدیریت بر منابع انسانی مهمترین عامل به حساب می آید، آنها معتقدند که سرمایه انسانی، به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین ناپذیری و تقلیدناپذیری، بسیار با اهمیت است. بدون شک مزیت استراتژیک پایدار نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند بهتر از سایرین، تیم هایی مشتمل بر بهترین و درخشان ترین استعدادهای انسانی را جذب، پرورش و حفظ نمایند. بر همین اساس در سال های اخیر مفهوم مدیریت سرمایه انسانی که نشان دهنده حد اعلای توجه و تمرکز بر انسان است مطرح شده است(شیروانی،۱۳۸۹: ۷۷).
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (۱۹۹۲) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (۱۹۹۲) نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ؛۱۳۸۴، ۴۷۱)
وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (۱۹۸۹) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (۱۹۹۷) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخش ها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ؛۱۳۸۴، ۴۷۲)
۲-۳-۷-۱- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره ‌مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود. (آرمسترانک؛۲۰۰۶، ۲۶۳)
هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ؛ ۱۳۸۴، ۴۷۲)
۲-۳-۷-۲- ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی
بررسی مطالعات اخیر نشان می دهد که اتخاذ رویکرد راهبری به مدیریت منابع انسانی در سازمان های پیشرو جهان نشان می دهد اهمیت راهبردی منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان و کسب مزیت رقابتی بر پایه قابلیت ها وتوانمندی های نیروی انسانی سازمان ها به درستی درک شده است. بررسی متون علمی مدیریت راهبردی منابع انسانی نشان می دهد که انتقال از شیوه سنتی مدیریت پرسنلی به رویکرد راهبردی منابع انسانی، فرآیند پیچیده ای است که در هر یک از مراحل آن عوامل متعددی تاثیر گذارند. ( دلوی و همکاران ؛ ۱۳۸۹، ۸۴)
الف) تامین منابع انسانی
تامین منابع انسانی، متضمن وجود کارمندان مورد نیاز، برای انجام فعالیتهای سازمان است. کیپ (۱۹۸۹) هدف از طراحی و اجرای استراتژی‌های جذب مدیریت منابع انسانی را چنین عنوان کرده است: «هدف، به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبی است که از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند. روشهای انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاست های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می‌شوند باید بر پایه این فعالیت‌ها بنا نهاده شوند». (آرمسترانگ، ۱۳۸۴،۴۷۵)
جذب نیرو:

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir