بررسی تاثیر جنبه های درونی استراتژی های جبران خدمات بر توسعه ابعاد …

این تحقیق با توجه به مدل رابینز و دیسنزو نشان می دهد که جنبه های درونی استراتژی جبران خدمات خصوصا فرصت رشد و ارتقاء ،آزادی و اختیارات شغلی وکار جذاب و گیرا در توسعه نوآوری کارکنان تاثیر گذار هستند.
کارول[۸۶] (۲۰۰۰) در تحقیقی تحت عنوان نقش جبران خدمات مالی بر انگیزه وعملکرد کارکنان یک موسسه ارائه دهنده خدمات مالی که از طریق مصاحبه با کارکنان انجام شد، دریافت که جبران خدمات مالی به خصوص پرداخت های نقدی به طور بالقوه انگیزه کارکنان را تغییر نمی دهد ولی بین تلاش وپاداش رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین یافته های تحقیق نشان می دهد که پرداخت نقدی به ویژه پول نمی تواند کارکنان را به سازمان جذب کند ومانع ترک محل کار آنان شود بلکه افراد با تلاش می توانند شرکت یا سازمانی که به ارزش های آنان احترام می گذارند را پیدا کنند وبه پول دست یابند ودر همان شرکت عملکرد خود را بهبود ببخشند. همچنین کارکنان معتقد بودند که هیچ گاه پول نمی تواند احترام اجتماعی برای انسان به ارمغان آورد.اگر چه در این تحقیق صرفاً جنبه های درونی وغیر مالی استراتژی جبران خدمات مورد بررسی قرار گرفت، ولی با توجه به یافته های تحقیق کارول می توان چنین نتیجه گرفت که نتایج این تحقیق با یافته های کارول همسویی دارد.
صفری و دیگران (۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی ارتباط میان ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی ایران، پرداختند. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی تاثیر معنی داری وجود داشت . بین پیچیدگی و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی داری مشاهده نشد. بین رسمیت و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی دار وجود داشت . بین تمرکز و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی دار وجود داشت. بین سطح تحصیلات و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی دار وجود داشت و در نهایت، بین جنسیت و سابقه خدمت با نوآوری کارشناسان رابطه معنی داری مشاهده نشد. یافته های تحقیق بیانگر این است که دو مولفه رسمیت و تمرکز با نوآوری کارشناسان رابطه عکس دارد و جنسیت و میزان سابقه خدمت کارشناسان عاملی برای اولویت بندی یا گزینش آن ها جهت کسب ایده های نو محسوب نمی شود . اگر پیچیدگی را معادل تنوع در فعالیت ها، و رسمیت و تمرکز را به ترتیب مخالف آزادی و اختیارات شغلی و مشارکت در تصمیم گیری فرض کنیم در میابیم که یافته های تحقیق صفری و دیگران ، نتایج این تحقیق را تایید می کنند.
آزمون فرضیات فرعی تحقیق
در بررسی فرضیه فرعی شماره یک: مشارکت در تصمیم گیری بر توسعه نوآوری کارکنان بانک کشاورزی استان چهار محال و بختیاری تاثیر دارد.
نتایج آزمون در جدول۴-۱۲ نشان میدهد که این آزمون با (۰۲/۰=r) و سطح معنی داری(۷۸/۰>p) رابطه معنی دار، بین مشارکت در تصمیم گیری و توسعه نوآوری کارکنان استان چهار محال و بختیاری نشان نداده است و فرضیه فرعی شماره یک تحقیق رد می گردد (۰۵/۰<p) ونتیجه می گیریم رابطه ای بین مشارکت کارکنان و توسعه نوآوری دراین مطالعه یافت نشده است.
بحث ونتیجه گیری ازفرضیه فرعی شماره دو: آزادی و اختیارات شغلی بر توسعه نوآوری کارکنان بانک کشاورزی استان چهار محال و بختیاری تاثیر دارد.
نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون در جدول۴-۱۳ نشان میدهد که این آزمون با (۴۹/۰=r) و سطح معنی داری (۰۵/۰>p) رابطه معنی دار، بین آزادی واختیارات شغلی و توسعه نوآوری کارکنان استان چهار محال و بختیاری نشان داده است و فرضیه اصلی تحقیق تائید می گردد (۰۵/۰>p).
بر اساس جدول ۴-۱۱ میزان این رابطه برابر با ۲۶۶/۰ است و به این معناست که با یک واحد افزایش در آزادی و اختیارات شغلی، نوآوری به میزان ۲۶۶/۰ افزایش می‌یابد.
پاداش و گل پرور (۱۳۸۹) طی پژوهشی به بررسی رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت کارکنان کارخانه حایر، پرداختند. شواهد حاصل از این تحقیق نشان داد که ابتدا رهبری اخلاق مدار باعث تأثیر بر انگیزش درونی در نوآوری می شود و سپس انگیزش درونی در نوآوری طی یک فرایند زنجیره ای باعث تقویت خلاقیت در محیط کار می گردد که ما نیز دراین مطالعه نشان دادیم که آزادی واختیارات شغلی که از ویژگیهای رهبری اخلاق مدار است موجب توسعه نوآوری می گردد ونتایج این تحقیقات با تحقیق ما منطبق برهم هستند.
دربررسی فرضیه فرعی شماره سه: مسئولیت بیشتر و توسعه نوآوری کارکنان بانک کشاورزی استان چهار محال و بختیاری تاثیر دارد.
همانگونه که نتایج در جدول۴-۱۴ نشان میدهدکه این آزمون با (۲۷/۰=r) و سطح معنی داری(۰۵/۰>p) ، رابطه معنی دار، بین مسئولیت بیشتر و توسعه نوآوری کارکنان استان چهار محال و بختیاری نشان داده است و فرضیه فرعی شماره سه تحقیق تایید می گردد .
بر اساس جدول ۴-۱۱ میزان این رابطه برابر با۰۲۴/۰ است و به این معناست که با یک واحد افزایش در مسئولیت بیشتر ، نوآوری به میزان ۰۲۴/۰ افزایش می‌یابد.
دراین باره باید اذعان نمود که با توجه به اینکه فرضیات اصلی وفرعی ۲ تایید شده بودند و خصوصاً که مشخص شد بین آزادی واختیارات شغلی و مشارکت در تصمیم گیری با توسعه نوآوری کارکنان رابطه وجود دارد این فرضیه نیز باید معنی دار می گردید که نتایج فرضیه قبل را مورد تایید قرار می دهد. از نتایج آزمون فرضیه فرعی سوم چنین بر می آید که مدیران بانک کشاورزی، اعطای مسئولیت بیشتر به کارکنان را با تغییر در عنوان و ترفیع انجام داده اند که این موضوع در انگیزه کارکنان برای توسعه نوآوری نمایان گردیده است.البته ضریب تاثیر این متغیر پایین می باشد ۰۲۴/۰ و می توان گفت علت پایین بودن این ضریب این است که با افزایش مسئولیت بیشتر، مسلماً دغدغه فکری و درونی کارمندان نیز افزایش یافته و بخش اعظمی از مشغله روحی کارکنان را به خود اختصاص می دهد و کارکنان کمتر امکان خلق ایده های جدید پیدا می کنند.
بحث درباره فرضیه فرعی شماره چهار: کار جذاب و گیرا و توسعه نوآوری کارکنان بانک کشاورزی استان چهار محال و بختیاری تاثیر دارد حاکی است که : همانطوری که نتایج جدول۴-۱۵ نشان داد این آزمون با (۵۵/۰=r) و سطح معنی داری (۰۰۰/۰>p) ، رابطه معنی دار، بین کار جذاب و گیرا و توسعه نوآوری کارکنان استان چهار محال و بختیاری نشان داده است و فرضیه فرعی شماره چهار تحقیق تائید می گردد (۰۵/۰>p).
بر اساس جدول ۴-۱۱ میزان این رابطه برابر با ۲۲۶/۰ است و به این معناست که با یک واحد افزایش در جذابیت وگیرایی شغل ، نوآوری به میزان ۲۲۶/۰ افزایش می‌یابد.
اصولا کار جذاب موجبات تعهد سازمانی را فراهم می کند که همگی از ابعاد جو سازمانی مناسب می باشند درهمین رابطه نیز خسرویان و همکاران (۱۳۸۸) طی پژوهشی به بررسی رابطه جو سازمانی با ابعاد فرهنگ نوآوری (تشکیلات، یادگیری سازمانی و جهت گیری بازار) در کارکنان شرکت سیمان سپاهان اصفهان، پرداختند.  بر اساس نتایج تحقیق، بین کلیه ابعاد جو سازمانی و سه مولفه فرهنگ نوآوری همبستگی مثبت و معنادار به دست آمد که اگر جنبه های درونی استراتژی جبران خدمات رابینز را نوعی جو سازمانی بدانیم، نتایج ما با تحقیق خسرویان و همکاران نتایج یکدیگر را مورد تایید قرار می دهند.
بحث ونتیجه گیری ازفرضیه فرعی شماره پنجم: فرصت برای رشد و توسعه نوآوری کارکنان بانک کشاورزی استان چهار محال و بختیاری تاثیر دارد.
نتایج جدول۴-۱۶ حاکی است که این آزمون با (۵۷/۰=r) و سطح معنی داری (۰۰۰/۰>p) ، رابطه معنی دار، بین فرصت برای رشد و توسعه نوآوری کارکنان استان چهار محال و بختیاری نشان داده است و ازفرضیه فرعی شماره پنجم تحقیق تائید می گردد
بر اساس جدول ۴-۱۱ میزان این رابطه برابر با۳۴۵/۰ است و به این معناست که با یک واحد افزایش در فرصت برای رشد و ترقی ، نوآوری به میزان ۳۴۵/۰ افزایش می‌یابد. طبق این نتیجه گیری، بیشترین ضریب افزایش نوآوری کارکنان از ایجاد فرصت برای رشد و ترقی کارکنان ناشی می شود.می توان گفت وقتی کارکنان بانک کشاورزی فرصت کافی برای ارتقاء داشته باشند و به آینده شغلی خود امیدوار باشند، و ابراز عقاید و ایده های جدید را راهی برای رشد وپیشرفت خود بدانند، مسلماً سعی می کنند روحیه نوآوری را در خود تقویت نموده و از آن برای رشد شخصی و سازمانی استفاده می کنند.
دراین راستا همانطوری که ولف[۸۷] (۱۹۹۵) در تحقیق خود نشان داد متغیرهای شخصی و متغیرهای سازمانی از قبیل تکنولوژی، ساختار، استراتژی، فرهنگ و همچنین متغیرهای پی در پی محیطی بر نوآوری سازمان تأثیر می گذارد که ما نیز درتحقیق خود به همین نتیجه دست یافتیم.
فرضیه فرعی شماره شش: تنوع در فعالیت ها و توسعه نوآوری کارکنان بانک کشاورزی استان چهار محال و بختیاری تاثیر دارد.
همان طور که نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون در جدول۴-۱۷ نشان میدهد این آزمون با (۰۳/۰=r) و سطح معنی داری(۶۶/۰>p) ، رابطه معنی دار، بین تنوع در فعالیت ها و توسعه نوآوری کارکنان استان چهار محال و بختیاری نشان نداده است و ازفرضیه فرعی شماره شش تحقیق رد می گردد.
با توجه به ماهیت کار در بانک کشاورزی و حساس بودن وظایف، می توان گفت تنوع در فعالیت های فردی کارکنان، وقت کارکنان را به خود اختصاص داده و زمان کافی برای تقویت تفکر خلاق وایجاد روحیه نوآوری باقی نمی گذارد و کارکنان صرفاً در صدد انجام فعالیت های گسترده و متنوع روزانه برآمده و فرصت اعمال نظرات و خلق ایده ندارند.
۵-۴ بحث درباره سایر یافته های تحقیق
بین توسعه نوآوری کارکنان در زنان و مردان رابطه وجود دارد.
نتایج آزمون تی استیودنت درجدول۴-۱۸ نشان می دهد که دراین مطالعه بین نمرات توسعه نوآوری در زنان و مردان رابطه معنی دار وجود نداشته است(۰۵/۰< p). ومردان و زنان از توسعه نوآوری یکسانی برخودارهستند.
اولدهام و کامینگز (۱۹۹۶)،نیز در تحقیق خود نتیجه گرفتند که بین جنسیت و نوآوری کارکنان رابطه معنیداری وجود ندارد، همچنین صفری ودیگران(۱۳۹۰) در یافته های خود به این نتیجه رسیدند که بین جنسیت و سابقه خدمت با نوآوری کارشناسان رابطه معنی داری مشاهده نشد که با نتایج ما دارای همخوانی است.
– بین توسعه نوآوری و استراتژی جبران خدمات کارکنان با توجه به وضعیت تاهل کارکنان رابطه وجود دارد.
نتایج جدول۴-۱۹ نشان می دهد که دراین مطالعه بین نمرات توسعه نوآوری استراتژی جبران خدمات با توجه به به وضعیت تاهل کارکنان رابطه معنی دار وجود نداشته است(۰۵/۰< p). در این رابطه هیچکدام از مطالعات انجام شده پیشینه تحقیق اظهار نظری نکرده اند.
– بین توسعه نوآوری کارکنان با توجه به سن کارکنان رابطه وجود دارد.
نتایج جدول۴-۲۱ نشان می دهد که دراین مطالعه بین توسعه نوآوری کارکنان با توجه به سن کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد (۰۵/۰> p).
دراین راستا اسمیت (۲۰۰۵) نشان داد که از مجموع عوامل درونسازمانی و برونسازمانی، عوامل درونسازمانی تأثیر بیشتری بر نوآوری داشتند. به طوری که (رسمیت، پیچیدگی، تمرکز، رهبری، ارزشهای گروه، اندازه و سن) با نوآوری رابطه داشتند که درمورد سن با تحقیق ما دارای همخوانی است .
ولی اولدهام و کامینگز (۱۹۹۶)، تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که بین سن و نوآوری کارکنان رابطه معنیداری وجود ندارد، که با نتایج ما همخوانی ندارد.
– بین توسعه نوآوری کارکنان با توجه به سنوات خدمت کارکنان رابطه وجود دارد.
نتایج جدول۴-۲۵ نشان می دهد که دراین مطالعه بین توسعه نوآوری کارکنان با توجه به سنوات خدمت کارکنان رابطه معنی دار وجود داشته است(۰۵/۰> p).
اولدهام و کامینگز (۱۹۹۶)، تحقیق خود نتیجه گرفتند که سابقه خدمت با نوآوری کارکنان رابطه معنیداری وجود ندارد. همچنین صفری ودیگران(۱۳۹۰)، به این نتیجه رسیدند که بین سابقه خدمت با نوآوری کارشناسان رابطه معنی داری وجود ندارد. که با نتایج این تحقیق سنخیت ندارد. علت را شاید بتوان چنین تعبیر کرد که با توجه به یافته های تحقیق صفری ودیگران(۱۳۹۰)، جنسیت و میزان سابقه خدمت کارشناسان، عاملی برای اولویت بندی یا گزینش آن ها جهت کسب ایده های نو محسوب نمی شود. ولی در بانک کشاورزی سابقه خدمت و تا اندازه ای جنسیت در ارائه نطرات جدید و ابراز ایده های خلاقانه حائز اهمیت است.
بین توسعه نوآوری کارکنان با توجه به تحصیلات کارکنان رابطه وجود دارد.
نتایج جدول۴-۲۹ نشان می دهد که دراین مطالعه بین توسعه نوآوری کارکنان با توجه به تحصیلات
کارکنان رابطه معنی دار وجود نداشته است(۰۵/۰< p).
صفری ودیگران(۱۳۹۰) به این نتیجه دست یافتند که بین سطح تحصیلات و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی دار وجود داشت.که با نتایج این تحقیق در یک راستا نمی باشد و می توان گفت چون در تحقیق صفری ودیگران کارشناسان ستادی مورد بررسی قرار گرفته بود و در تحقیق ما کارشناسان صف و عملیاتی در شعب مورد مطالعه واقع شده بودند چنین اختلافی بوجود آمده است.
بین توسعه نوآوری کارکنان با توجه به پست سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.

این مطلب را هم بخوانید :  دسترسی به منابع مقالات :تخصیص سفارش به تأمین کنندگان به کمک الگوریتم های متاهیوریستیک در شرکت ...

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است