پژوهش – بررسی تاثیر جنبه های درونی استراتژی های جبران خدمات بر توسعه ابعاد نوآوری کارکنان …

در محیط پویا و در حال تغییر امروز، که سرمنشا آن رقابت ‌های فزاینده، جهانی سازی و ظهور تکنولوژی ‌های جدید است،‌ بیشتر کشورهای جهان، با تکیه بر نوآوری[۱] در پی افزایش بهره‌وری و بهبود وضع اقتصادی خود هستند. سازمان‌ها، در راستای این گرایش و با توجه به عوامل محرک و قابل کنترل نوآوری در سازمان توانسته‌اند مزیت‌های رقابتی زیاد به دست آورند.
در چنین فضایی، اهمیت مدیریت منابع انسانی، به عنوان سرچشمه اصلی زایش اندیشه های نو و ایده های جدید برای خلق مزیت رقابتی، در مسیر برآورده کردن نیازهای جامعه، به وضوح قابل مشاهده است. شناسایی عوامل محیطی وسازمانی محرک نوآوری، که از خلاقیت فردی شروع می‌گردد، ولی از شرایط کاری تاثیر می‌پذیرد، به یکی از نیازهای اساسی سازمان ها تبدیل شده است. و بدون شک روز به روز بر شدت آن افزوده می شود.
صنعت بانکداری، بیش از هر زمان دیگری، نیازمند نوآوری و خلاقیت می باشد. عواملی چون رقابت شدید ، کمبود منابع مالی و ورود نسل جدیدی از رقبا، مانند بانک های خصوصی و موسسات مالی واعتباری ، بانک های دولتی را برآن داشته است تا بیش از پیش به اهمیت نوآوری در جنبه های مختلف اعم از فناورهای پیشرفته ، روشهای نوین مدیریتی و خدمات جدید بانکی توجه نمایند.
بنابراین مهارت مدیران در شناسایی رفتار و شخصیت افراد و برخورد مناسب با آن، در ایجاد بستر مناسب برای بروز نوآوری و ظهور خلاقیت و پرورش نیروی انسانی خلاق ، با حداقل هزینه ، دارای اهمیت بسیار زیادی می باشد .
هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر جنبه های درونی جبران خدمات با توجه به مدل مفهومی رابینز ودسنزو[۲] شامل متغیرهای مستقل مشارکت درتصمیم گیری، آزادی واختیارات شغلی، مسئولیت بیشتر، کار جذاب وگیرا، فرصت برای رشد و تنوع درفعالیتها، بر متغیر وابسته شامل ابعاد نوآوری کارکنان است. فرضیات تحقیق بر مبنای تاثیر هرکدام از متغیرهای مستقل بر روی متغیر وابسته شکل گرفته است.بطوری که فرضیه اصلی تحقیق تاثیر کلی جنبه های درونی جبران خدمات را برروی توسعه نوآوری کارکنان مورد مطالعه قرار می دهد و شش فرضیه فرعی تاثیر هرکدام از جنبه های درونی جبران خدمات مدل مورد مطالعه را بر روی توسعه نوآوری کارکنان را تشکیل داده اند.
یافته های پژوهش از طریق ترکیبی از پرسشنامه های استاندارد برای هرکدام از متغیرهای مدل تحقیق که جهت اطمینان از روایی وپایایی پرسشنامه ها ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و با ضریب ۷۸% اطمینان، و پرسشنامه استاندارد مربوط به ابتکار و نوآوری که توسط مارتین پاتچن[۳] ابداع گردیده است، بین جامعه آماری متشکل از تعداد ۱۶۵ نفر از کارکنان بانک کشاورزی استان چهارمحال وبختیاری بر اساس فرمول نمونه گیری کوکران و به صورت تصادفی تشکیل داده بودند، بدست آمده است.
به منظور اطمینان از برگشت پرسشنامه ها وکسر پرسشنامه های ناقص وغیرقابل قبول تعداد ۱۷۰ برگ پرسشنامه بین جامعه آماری توزیع وتعداد ۱۵۵ پرسشنامه تکمیل شده قابل قبول مورد استفاده قرارگرفت.
روش تحقیق، توصیفی، پیمایشی از شاخه میدانی بوده و برای تجزیه وتحلیل داده ها ابتدا از طریق محاسبه رگرسیون خطی ومیانگین ساده نمرات هرکدام از متغیرها و تاثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته بدست آمد سپس جهت مقایسه یافته ها ونتایج محاسبه مرحله اول ، ضریب همبستگی پیرسون جهت شناسایی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته و تحلیل واریانس متغیرها محاسبه گردید. همچنین برای کشف تاثیر سایر متغیرهای مداخله گر شامل سن، جنس، تحصیلات، تاهل، سنوات خدمت وپست سازمانی، تی استیودنت، رگرسیون ساده وآنالیز واریانس محاسبه گردید. کلیه محاسبات اشاره شده با استفاده از نرم افزارSPSS انجام شده است.
نتایج آزمون رگرسیون نشان می دهد که این آزمون با ضریب رگرسیون ۶۷/۰ آزمون قابل قبولی می باشد همچنین ضریب تعیین ۴۳/۰ نشان می دهد که ۴۳ درصد توسعه نوآوری کارکنان توسط شاخص های استراتژی جبران خدمات قابل پیش بینی است. در نتیجه فرضیه اصلی تحقیق مورد تایید قرار می گیرد.
همچنین یافته ها نشان می دهند بیشترین تاثیر مربوط به فرصت برای رشد و ارتقاء می باشد که به ازای یک واحد افزایش در متغیر مستقل، ۳۴ درصد تغییر در متغیر وابسته(توسعه نوآوری ) ایجاد می شود درمرحله بعد آزادی و اختیارات شغلی با ۲۶درصد و کارجذاب و گیرا با ۲۲درصد تاثیر داشته وسایر متغیر های مستقل تاثیر چندانی درتغییرات نشان نمی دهند.
واژه های کلیدی: استراتژی جبران خدمات ، مدل رابینز و دسنزو، توسعه نوآوری و بانک کشاورزی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
سـازمـان هـا بـرای بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها، نظرات تـازه و نـو هـستند تا با دریافت دیدگاه های نو مبتنی بر تحقیقات میدانی و اندیشه ها و تـئوری هـا بـتـوانـنـد پـویـایـی خـود را تـضـمـیـن کـنـنـد وگـرنـه رو بـه زوال و نابودی هستند. مقاومت سازمان ها در قبال تغییرات و تحولات جهانی و منطقه ای موجب حذف آنها شده و حتی قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود.جـریـان نـوجـویی و نوآوری همچون یک جنبشی است که به صورت آشکار و پنهان سایه خـود را به روند فعالیت ها می افکند تا دیوارهای کهنه و مندرس روش های ناکارآمد را در هـم شـکـنـد و بـنای نو و مستحکم را ایجاد نماید. در حقیقت امروزه شعار ((نابودی در انتظار شـمـاسـت مـگـر ایـن که خلاق و نوآور باشید[۴])) در جلوی دیدگان بشر امروزی است . زیرا نـیـازهـای مـتـنـوع و پـیـچـیـده انـسان ها موجب خلاقیت و نوآوری در زندگی انسان ها است تا بـتـوانـد اسـتعدادهای فردی و جمعی را شکوفا سازد و در سایه آن بهره مندی های مادی و معنوی را دریابد.(عبدالهی؛۱۳۸۷ ،۱۵۱)
سازمان های دولتی عمدتاً از اصول سلسله مراتبی وبر[۵] که مبتنی بر اعمال قدرت قانونی است، پیروی می کنند واز این رو به دلیل ساختار سلسله مراتبی زیاد، قوانین ومقررات فراوان ودست وپاگیر، وجود بودجه مصوب وعدم وجود سرمایه مخاطره آمیز و پاداش های مؤثر، زمینه درونی مساعدی برای تغییر و نوآوری ندارند. ظهور رویکرد نوین مدیریت دولتی، که بر انعطاف پذیری، نرمش در ساختار، پاسخگویی به شهروندان، مشارکت در تصمیم گیری وعدالت اجتماعی تاکید دارد، دولت ها را به تکاپوی یافتن راهی عملی برای اعمال تغییرات ترغیب کرده است. لازمه تغییر در بخش دولتی و توجه به اصول جدید، وجود سیستمی مناسب در درون و برون سازمان دولتی است که به راحتی بتواند اعمال تغییرات را در خود نهادینه سازد.(حضوری وهمکار؛۱۳۸۴، ۳۷و۳۸)
در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را تضمین می کند، منابع انسانی است. این گونه است که تغییر و دگرگونی در نیروی انسانی وساختار سازمانی اجتناب ناپذیر می شود و دانشمندان علم مدیریت بر این باورند که تغییر وتحول در نیروی انسانی ریشه در تمام موفقیت های سازمان ها دارد.(احدی شعار وهمکار؛ ۱۳۸۹، ۶۴)
۱-۲- بیان مسئله
چالش عمده ای که مدیران در قرن بیست ویکم با آن رو به رو هستند، این است که چگونه از استعداد و توانایی های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری های سازمانی را تسریع کنند. برای نیل به این هدف، مدیران و کارکنان سازمان باید از طریق آگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن، از حداکثر توانمندی های فکری، ذهنی وعقلی خود در جهت پویا کردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقاد گری و انتقاد پذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کنند. از طرفی مدیریت سازمان نیز سازو کاری را فراهم آورد تا زمینه این امر در سازمان به وجود آید. این اقدام می تواند انگیزه بازنگری روال های گذشته و تولید افکار واندیشه ها و کالاها وخدمات جدید را از طریق تراوشات فکری کارکنان را در آنان تقویت نماید و نوآوری و نوگرایی را به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک کارکنان وسازمان، تبدیل کند.( تولایی ودیگران؛ ۱۳۸۸، ۱۹۳)
قرن حاضر مملو از نوآوریهای گوناگون در زمینه فناوری ها، کالا و خدمات جدید است. اما در هیچ دوره ای مانند امروز نیاز به نوآوری چنین حاد نبوده است. بدون شک روزبروز بر شدت رقابت در بازارهای جهانی برای ارائه محصولات و خدمات توسط بخشهای مختلف صنعت افزوده میشود و در دهه های آتی شاهد شدید تر شدن آن نیز خواهیم بود. (زارعی و نسیمی؛ ۱۳۸۷، ۵).
امروزه سازمان های پست مدرن سازمان های مبتنی بر دانش هستند که بقا و موقعیت شان وابسته به خلاقیت، نوآوری، کشف و ابتکار می باشد (مارتینز و تربلانک[۶]؛ ۲۰۰۳، ۶۴).
با توجه به شرایط رقابتی، سازمانها درمعرض تحول و دگرگونی بوده و موفقیت و بقای آنها به توانایی برنامه ریزان در ایجاد نو آوری، زمینه های اجرای آن و به کارگیری افکار و ایده های نو بستگی دارد (ملاحسینی و برخورداری؛ ۱۳۸۶، ۹۸).
نوآوری فردی کارکنان در محیط کار پایه اصلی ارتقای عملکرد سازمانی است (اسکات و بروس[۷] ؛ ۲۰۰۴، ۵۸۰).
بنابراین توجه به کارکنان وایجاد انگیزه درونی آنان از اهمیت خاصی برخورداراست و یکى از وظایف مدیریت منابع انسانى، اداره نظام جبران خدمات مى باشد. مدیران مى توانند به منظور نظارت و تأثیرگذارى بر رفتار افراد سازمان و افزایش بهره ورى فردى و سازمانى، از طراحى مناسب نظام جبرانى خدمات استفاده کنند. نظام جبران خدمات مناسب مى تواند به جذب و حفظ و پرورش نیروى انسانى منجرگردد. براى این منظور نظام جبران خدمات باید انگیزه آور باشد. به طورکلى هر جا سخنى از تناسب نظام جبران خدمات مطرح مى گردد، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش مى آید، لذا با توجه به نقش و تأثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره ورى، لازم است مدیران توجه لازم را براى طراحى مناسب آن داشته باشند. اصطلاح جبران خدمات در بعضى کتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است اما این اصطلاح مفهومى وسیع تر از آن دربردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دریافتى هاى بیرونى مانند حقوق و مزایا بلکه شامل تمام دریافتى هاى دیگر که در طبیعت شغل است مى باشد، مانند شناسایى و مطرح شدن، ترفیع، فراهم کردن فرصت هاى پیشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرایط کارى مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانى مناسب. اداره حقوق و دستمزد معمولاً به دریافتى هاى مالى که به کارکنان داده مى شود، اختصاص مى یابد (کارل و کوزمیت[۸] ؛ ۱۹۸۸، ۳۰۵).
لذا با توجه به عواملی چون رقابت شدید، کمبود منابع مالی و ورود نسل جدیدی از رقبا مانند بانک های خصوصی وموسسات مالی واعتباری، بانکهای دولتی را برآن داشته است تا بیش از پیش به اهمیت نوآوری در جنبه های مختلف صنعت بانکداری اعم از فناورهای پیشرفته و روشهای نوین مدیریتی پی ببرند. بنابراین بانک کشاورزی نیز به عنوان یکی از بانکهای دولتی و تخصصی نیازمند ایجاد بستر لازم برای شکوفایی نبوغ و خلاقیت کارکنان خود می باشد. به طور کلی دستیابی به ماموریت اصلی بانک کشاورزی و تحقق اهداف استراتژیک کوتاه مدت و بلند مدت در راستای سودآوری، امروزه از دغدغه های مهم و اساسی مدیران بانک بوده که موفقیت در این مسیر، مستلزم ایجاد خدمات متمایز وجدید وهمچنین ایجاد مزیت رقابتی وافزایش سهم از بازار، شناسایی نیازهای مشتریان، شناسایی و جذب مشتریان بالقوه و همچنین وصول مطالبات بانکی به عنوان مهم ترین و درعین حال ساده ترین و در دسترس ترین روش تجهیز منابع مالی و سودآوری می باشد.
این فعالیتها به روش هایی خلاقانه و ابتکاری نیاز دارد که لازم است نیروی انسانی درمحیطی قرارگیرند که نبوغ فکری وروح خلاق خود را پرورش دهند. به عبارتی فرهنگ نوآوری درسازمان ایجاد وترویج گردد. برای گسترش نوآوری وخلاقیت درسازمان لازم است عوامل موثر بر پرورش وتوسعه تفکر خلاق شناسایی و رابطه بین عوامل مختلف آن مورد بررسی قرار می گیرد.شناسایی عوامل موثر بر توسعه تفکر خلاق و نوآوری، مستلزم بررسی فرایندهای مدیریت منابع انسانی و رابطه آن در شناخت استعدادها و قابلیت های نوآوری می باشد. براساس تئوری مدیریت منابع انسانی سه فرایند، نقش کلیدی در شکل دادن نوآوری درافراد وجود دارند:۱- روشهای انتخاب منابع انسانی ۲- استراتژی های جبران خدمات و۳- سیستم های مسیر ارتقاء شغلی(حسن پور و اکبری؛۱۳۸۸، جلد اول ۱۲۰).
در این تحقیق با توجه به ماهیت شغل کارکنان بانک کشاورزی نقش جنبه های درونی استراتژی های جبران خدمات مدل رابینز ودسنزو شامل:۱- مشارکت در تصمیم گیری[۹] ۲- آزادی و اختیارات شغلی[۱۰] ۳- مسئولیت بیشتر[۱۱] ۴- کار جذاب و گیرا[۱۲] ۵- فرصت برای رشد[۱۳] ۶- تنوع در فعالیت ها[۱۴] و تاثیر آن بر توسعه نوآوری[۱۵] در کارکنان بانک کشاورزی استان چهارمحال وبختیاری درسال ۱۳۹۲ مورد بررسی قرار گرفته است، تا مشخص شود کدام یک از جنبه های درونی استراتژی جبران خدمات بر نوآوری کارکنان تاثیر دارد.
شکل۱-۱ مدل مفهومی تحقیق
جنبه های درونی جبران خدمات
جنبه های بیرونی جبران خدمات
استراتژی جبران خدمات رابینر ودیسنزو
نوآوری
مشارکت در تصمیم گیری
آزادی شغلی
مسئولیت بیشتر
کارجذاب
فرصت برای رشد
تنوع در کارها
غیرمالی
مالی
متغیرهای مستقل
متغیروابسته

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.